Ep 37 | تجربه اباذر کمالی - آموزش اثربخش یا نمایشی؟ درس‌هایی برای مدرسان

0:00تلاشم این بود که نفر ساعت پر کنم برای سازمان و اشتباه بود یعنی ما باید اشتباهتونو بگیم دیگه کیپیآی من این بود به عنوان مثلاً مدیر توسعه ایک ۱۰۰ نفر ساعت در سازمان پر کنه ما توی آموزش بزرگسالات نیاز داریم که چند تا چیز رو خیلی حواسمون بهش باشه هر مشکلی خیلی رو به آموزش حل نمی‌کنه. یه جمله‌ای هست میگه که اگه شما تنها ابزارت چککش باشه همه چی رو شبی میخ می‌بینی. بدو بدو دوره بذار مدرسو بیار شروع کن نمیدونم کلاس بذار تعداد آدمهای بیشتری در بر بگیر و خب همه اینا باعث میشه که کیفیت عملاً ایگنور بشه. مهمان این قسمت پادکست منسان آقای اباذر کمالیه. اباذر در حال حاضر معاون منابع انسانی در اسنپ مارکته. داستان مسیر شغلی

0:58اباذر یه ویژگی جالب داره. ایشون کارش رو با منابع انسانی شروع نکرده. عباذر که ارشدش رو امبیا خونده بود، اولش سراغ گرایش مالی و سرمایه‌گذاری رفت. اما خیلی زود متوجه شد که صرفاً کار کردن با عدد و رقم و گزارش‌های مالی براش جذابیت نداره و چالش سرکار داشتن با آدما براش جذاب‌تره. همین شد که یه چرخش آگاهانه انجام داد و وارد دنیای منابع انسانی شد. تحصیلات آکادمیک بازار هم در همین راستا تکمیل شده و ایشون دکترای مدیریت منابع انسانی از دانشگاه تهران داره. اباذر حدود نیمی از مسیر حرفه‌ای خودش رو در حوزه توسعه یا دولپمنت گذرونده. هم توسعه فردی مثل یادگیری و مدیریت عملکرد و هم توسعه سازمان مثل ساختار سازمان. شروع کار جدی

1:44منابع انسانی اباذر در شرکت سب یا پرداخت الکترونیک سامان و بعد شرکت دکتر عبیدی بود که مدیریت بخش‌های تخصصی منابع انسانی رو بر عهده داشت. اما نقطه عطف شغلی اباذر در چند تجربه آخرش بوده یعنی شرکت ناک به عنوان مدیر منابع انسانی و الان در اسنپ مارکت به عنوان معاون منابع انسانی که مسئولیت رهبری کل تیم و تمامی فرایندهای منابع انسانی رو بر عهده داشته. یکی دیگه از نقاط مهم کارنامه اباذر دریافت مدرک بین‌المللی اس اچار ام اس سی پی از انجمن منابع انسانی آمریکاست. به گفته خودش این مدرک نگاهش رو به اشار خیلی تغییر داده. اینکه مناب انسانی نباید فقط یه واحد عملیاتی یا همون کارگزینی صرف باشه بلکه باید بتونه به عنوان شریک تجاری با درک

2:32درست از کسب و کار و استراتژی خلقه ارزش کنه. اگر دوست دارید بیشتر با ابزار آشنا بشید لینکدینش رو براتون توی توضیحات پادکست گذاشتم و بیاید دیگه کمکم بریم سراغ گفتگو سلام آرشام نوید هستم و شما دارید به سی و۷فتمین قسمت پادکست منسان گوش میدید من این پادکستو به کمک حدیث اسماعیلی تولید می‌کنم و این اپیزود داره در آذرماه ۱۴۰۴ منتشر میشه ما تو منسان باور داریم که سرمایه اصلی ایران نفت و گاز نیست آدما هستن برای همین اینجاییم تا با هم مدیریت منابع انسانی مدرن یاد بگیریم از گفتگو با کاربلدها تا روایت منابع معتبر با همین نگاه بریم سراغ این قسمت سلام اباذر جان خیلی خوش اومدید به پادکست منسان سلام آرشام جان خیلی ممنونم خیلی خوشحالم که امروز اینجا هستم تا با هم گفتگو کنیم

3:20امیدوارم که گفتگوی خوبی از آب دربیاد حتماً همین طوره من درباره این موضوع خودم ذوق زیادی دارم ولی اگه مافیا باشین اول میخوام حالا دامنه گفتگومون رو برای مخاطب پادکست مشخص کنم فرض کنید من یه مدرس هستم که می‌خوام از تجربه شما امروز یاد بگیرم اینکه چطور دوره‌های حضوری اثربخشتری برگزار کنم. مخاطبشم کیه؟ مخاطبش بزرگسالا. بزرگسالایی که تو حوزه معمولاً کسب و کارم فعالیت می‌کنن. من داشتم به این موضوع فکر می‌کردم که چطوری می‌تونیم گفتگومون رو شروع کنیم و راستش یه بحثی که قلقلکم می‌داد بحث دوره‌های موفقیت بود. به نظرم موضوع خیلی جالبیه.

4:01یه سری یه سری اتفاقات که خیلی فراگیری به خودش جذب میکنه معمولاً حالا سالونا پرشکوه پر ولی انتقادهای جدی هم بهش وارده وقتی میگیم دوره موفقیت چیزی که تو ذهن من میاد حالا عناوینی مثل کوچینگ کسب و کاره مذاکره و فروشه ترید کردن خیلی جدیداً مطرح میشه یا حالا یه سری چیزا که اصلاً شبه علمن مثلاً مثل قانون جذب و البته حالا نمی‌خوام بگم که هرچی هر کلاسی، هر دوره‌ای با این عنوان‌ها داره برگزار میشه دوره موفقیته. ولی چند تا ویژگی دارم به نظرم این دوره‌های موفقیت. یکی از ویژگی‌هاشون اینه که می‌خوان تو رو سریع به یه پولی یه موفقیت سریع برسونن. انگار تنها چیزی که باعث شده تو الان پولدار نشی اینه که مثلاً با فلان فرد آشنا نشدی. این

4:50ویژگیو دارن و حالا فکر می‌کردم حالا نقطه شروعی برای گفتگوی ما باشه. اینکه از شما بپرسم این دوره‌های موفقیت چه درس آموخته‌هایی می‌تونه برای مدرسان داشته باشه که اصلاً یه سری کارا رو ازشون یاد بگیرن یا یه سری کارا رو انجام ندن اگه موافق باشین رو فراآیند آموزشم پیش بریم یعنی از نیازسنجی گرفته تا طراحی اجرا و اثربخشی ببینیم چه چیزایی می‌تونیم از این دوره‌های موفقیت یاد بگیریم حتماً در واقعاً موضوع جالبی هم هست من خودم هر وقت ویدیوی این سخنرانی‌ها و همایش‌ها رو می‌بینم برای خودم سؤال میشه که اینا چهجوری این همه آدمو نشوندن اینجا داره به حرفای این سخنران گوش میده چون محتوا رو که می‌بینم می‌بینم که ببین

5:35چیزی برای گفتن نداره عمومشون همون طور که گفتی حتماً بین این دوره‌ها دوره‌های خوب و اثربخشم وجود داره ولی ما داریم در مورد اکثریتشون حرف می‌زنیم آره اصلاً کوچینگ کسب و کار حالا شما بهتر می‌دونی دیگه حالا یه ادبیاتی داره مذاکره فروش همه ادبیه ما منظورمون حالا وقتی حالا درست استفاده نمیشهست بله بیشتر حالا دوره‌ها یا همایش‌های زرد در واقع معمولاً گفته میشه بهشون. این دوره‌ها یا همایش‌ها یا سخنرانی‌ها اتفاقاً نقاطی هم دارن که ما بتونیم ازشون یادگیری داشته باشیم. مثلاً یکی از چیزایی که به نظر من توش خیلی خوبن مارکتینگه. یعنی چطور مشتری رو بیاریم توی همایش.

6:18چهجور مخاطبو جذب کنیم. خب و ما توی منابع انسانی توی سازمان‌ها می‌بینیم که خیلی وقتا گرفتن مشارکت از آدم‌ها و کارکنان خیلی کار سختیه درسته دوره با کلی زحمت با کلی هزینه طراحی میشه مدرس رو بیار قرارداد ببند باهاش اینا ولی میای می‌بینی که مثلاً ۶۰ آدما اومدن توی کلاس خب ولی اینا چهجوری ۲۰۰۰ نفرو میارن تو یک سالن کنفرانس و و ساعت‌ها و با هزینه گذاف یعنی بعضاً هزینه‌هاشونم خیلی زیاده بله بنابراین اینکه که اینا چطور این کارو می‌کنن؟ حتماً از تکنیک‌های بازاریابی خیلی خوب استفاده می‌کنن. حتماً از تکنیک‌های فروش خیلی خوب استفاده می‌کنن. حتماً فروشنده‌های خیلی خوبی هستن که می‌تونن ۲۰۰۰ تا صندلی رو راحت بفروشن برای

7:05محتوایی که توش ما تردید داریم که اثربخش هست یا نه. تو فرآینده آموزش چه چیزی میشه ازشون یاد گرفت؟ ببین تو فرند آموزش من فکر می‌کنم اینا هم نیاز خوب بو کشیدن و فهمیدن و از این خلعه دارن خیلی خوب استفاده می‌کنن. چه نیازی؟ یعنی نیازی که تو کف جامعه وجود داره.

7:25یعنی عموم این دوره‌ها و همایش‌ها بیشتر دنبال اینن که تو رو خیلی سریع به یک چیز خوبی برسونن. اون چیز خوب می‌تونه موفقیت باشه. می‌تونه پول باشه. می‌تونه اثرگذاری تو روابط باشه. می‌تونه جذب شدن توسط آدمای دیگه باشه و اینو اگه ما بیاریم توی سازمان بخوایم دقیقاً یه شابلون بذاریم تو سازمان ما باید به آدما یاد بدیم که ببین این دوره داره به تو کمک می‌کنه که تو تو مسیر شغلیت موفق‌تر باشی این دوره به تو کمک می‌کنه که تو ارتقا بگیر این دوره به تو کمک می‌کنه که تو ۱۰۰۰ تا چیز دیگه‌ای که دنبالش هستی رو بهش برسی و اینو ما خیلی خوب تو سازمان‌هامون نمی‌فروشیم میگیم ببین این د تا دوره برات در طی سال هماهنگ شده که باید شرکت کنی

8:09درسته و فرد کورکورانه و بعضاً از سر اجبار میاد تو دوره‌ها و خب تهش ما چیزی که می‌بینیم اینه که فرد یاد نگرفت تغییر تو رفتارش ایجاد نشد یا دوره اثربشت نشد در نهایت حالا پس بنابراین یکی از چیزایی که اینا خیلی خوب انجام میدن بازاریابیه من هر وقت که این دوره‌ها رو می‌بینم یاد چیز میفتم نمیدونم شما یادت هست یا نه نتورک مارکتینگ تو یه زمانی تو ایران این شبکه‌های هرم و اینا خیلی باب شده بود و منم اتفاقاً توشون یه مدتی فعالیت می‌کردم و اونجا می‌دیدم که چقدر خوب دارن آدم‌ها رو می‌کشونن توی این سیستم و من فکر می‌کنم که اینجا جاییه که ما اچآریا منابع انسانیا باید یکم تکنیک‌های بازاریابی رو بهتر توی واحد مناب انسانی استفاده کنیم توی برندینگمون

9:00توی مشارکت گرفتنمون توی اینکه به آدم‌ها بفروشیم که این دوره چه مزایایی برا تو داره آدم‌ها با اشتیاق بیان توی توی کلاس‌ها خیلی نکته خوبیو گفتید حالا من یه تجربه از خودم بگم حالا همونجور که شما گفتید حالا این دوره‌ها خوب هدف و مخاطبو تارگت می‌کنن و مشخص می‌کنن معمولاً یه جوونیه یا مثلاً یک فردی که می‌خواست یه پول به دست بیاره اینکه مثلاً با یه چیزی که درآمد یه سالتو یه ماهه دربیار درآمد ارضی دربیار راستش حالا من خودم دوره زیاد میرم اتفاقاً مثلاً یه دوره‌ای هم شرکت کردم مثلاً حولحوش ۱۹ ۲۰ سالم بود که الان بهش فکر می‌کنم هی فکر می‌کنم خدایا چرا چرا هستن همچین دوره‌ای شرکت کردم؟ اسمشم جالبه اسمش مثلاً دلالی زمین بود حالا من آره من نه پول زمین گرفتن داشتم و دارم

9:48ولی این دوره رو شرکت کردم با این امید که آقا مثلاً یه اتفاقی شاید یه یه جایی بیفته و این حالا این بنده خدایی هم که شرکت کردیم خیلی اصرار داشت که اصلاً می‌گفت جامعه بدون دلال‌ها نمی‌تونه ادامه پیدا کنه خیلی حالا سبک خاص خودشو داشت ولی به قول شما تو یه سری چیزها قوی بودن و مثلاً من چیزی که یاد گرفتم نظر شما روم می‌خواستم بدونم اگه من بخوام یه دوره‌ای مثلاً تو حوزه منابع انسانی برگزار کنم بهجای اینکه فقط بیام سرفصلا رو نشون بدم که تو این دوره اینو این و این و اینو یاد می‌گیری بهش نشون بدم بعد از این دوره چی به دست میاری آقا مثلاً منابع انسانی بازار کار خوبی داره بعدشو می‌تونی توی توی شرکت مشغول به کار بشی و و

10:28این ا این چشم‌اندازو بهش نشون بدم حالا یه چیزی که به نظرم میشه یاد گرفت از این دوره‌ها نظر شما چیه؟ خیلی موافقم. اتفاقاً یه عبارتی هست توی موضوع آموزش و توسعه خیلی مطرح میشه که یک عبارت در واقع انگلیسیه که معادلش میشه واسه من چی داره؟ وات از این ات ف می آره میگه که ببین تو برای هر دوره باید این رو به آدم‌ها جواب این سؤال رو بگی که ببین این دوره برای تو چی داره؟ اگه هر آدمی جواب این سؤالو برای خودش تونست بفهمه و حل بکنه و اگه براش چیزی داشت حتماً میاد تو دوره تو شرکت می‌کنه.

11:06خیلی وقتا آدم‌ها این سؤال رو نمی‌تونن جواب بدن یا وقتی در موردش فکر می‌کنم می‌بینن که چیزی واسه من نداره. دلیلش کجا؟ ریشهش کجاست؟ ریشهش اینجاست که خیلی وقتا ما توی حالا واحد منابع انسانی تیم‌های آموزش یا من به عنوان مدیر فرد قبل از اینکه این فرد بره توی این دوره براش توجیه نمی‌کنم که این دوره در راستای چه هدفی برای تو داره برگزار میشه یا چه خلعی من به عنوان مدیرت دیدم که فکر می‌کنم تو اگه این دوره رو بری حتماً عملکردت بهتر میشه. یعنی اون گفتگوی عملکردی که بین مدیر و کارمند معمولاً باید اتفاق بیفته که از دلش نیاز آموزشی بیاد بیرون این معمولاً مورد غفلت واقع میشه و یه سری تیم‌های دیگه مثلاً تیم آموزش میاد برای فرد نیازسنجی آموزشی می‌کنه که اصلاً اینجوری میشه که ببین آدم

11:59میگه ببین نمی‌دونم این د تا دوره برای من گذاشتم باید برم و خیلی وقتا نمیره یا اگه میره جسمش فقط هست تو موبایلشه یا داره به پروژهش فکر می‌کنه یا لپتاپ داره رو پاش داره کار می‌کنه پروژه رو انجام میده به خاطر همین همین خیلی این موضوع مهمه که ما اون چیزی که خروجی که برای فرد داره برای فرد قبل از اینکه فرد بیاد توی دوره مشخص بشه و واضح فرد بدونه که چی گین می‌کنه در نهایت حالا ما درباره نیازسنجی حرف زدیم تو بحث طراحی و اجرا و حسربخشی هم اگه نکته‌ای به نظر بده بفرمایید چون حالا من فکر می‌کنم کسی که این حالا این همایش‌ها رو رفته دوره‌ها رو رفته اگه همون موقع حالا همون فرمی که به اثربخشی مثلاً ما معمولاً توی اچآر می‌گیریم از فراگیرا همون موقع اون اون فرما رو بدیم پر کنه اتفاقاً رضایتش

12:43خیلی بالا خواهد بود و اینکه اصلاً این دوره رو به بقیه هم پیشنهاد می‌کنه خب پس چی میشه چرا من میگیم دوره‌ها مثلاً از هر بخش نیست آره نکته اینجاست که فرد بلافاصله بعد دوره خیلی خوشحاله فکر می‌کنه خیلی چیزی یاد گرفته فکر می‌کنه که چه دوره ارزشمندی شرکت کردم پولمو چه جای خوبی سرمایه‌گذاری کردم ولی مشکل از جاهایی شروع میشه که این فرد یه مدت می‌گذره و می‌خواد از این یادگیریاش در عمل استفاده کنه. اونجاست که می‌بینه من چرا نمی‌تونم پولدار شم؟ من چرا نمی‌تونم دیگرانو جذب کنم؟ من چرا نمی‌تونم به موفقیت برسم؟ اینجا اونجایه که خلع این همایش‌ها و کنفرانسهای این شکلی معلوم میشه. کجاست؟ جاییه که تو نیازو درست شناختی ولی خوب تحلیل نکردی که حالا این

13:30نیازو من چهجوری پوشش بدم. آیا این نیاز لزوماً به آموزش و سخنرانی پوشش داده میشه یا نه؟ ما برای پولدار کردن آدما، برای موفق کردن آدما به چیزهای دیگه‌ای نیاز داریم. شاید علاوه بر دانش و مهارت ما به توانمندی‌های شخصی هم نیاز داریم. آدمه باید یه شمی از کسب و کار داشته باشه برای اینکه بتونه بره یه بیزینسی برای خودش بزنه. ببین آدمه باید یک ریسک پذیریی داشته باشه ها. طرف نمی‌تونه مثلاً ۲ میلیون تومنو یه جایی سرمایه‌گذاری کنه. انتظار داره که یه شبه پولدار شه.

13:59بنابراین اتفاقی که میفته اینه که توی تحلیل و طراحی این دوره‌ها معمولاً لنگ می‌زنن چون خوب نمی‌تونن مخاطب رو بشناسن بر اساس مخاطب بیان ابزارهای آموزشو درست طراحی کنن چون فقط اینا رو چین روی سخنرانین روی اینن که یک نفر یک طرفه بیاد و اون محتوایی که می‌خواد بگه رو بگه خیلی وقتا حتی اون محتوا هم راستش محتوای زردیه یعنی محتوای محتوای قوی نیست این همون چون معمولاً خیلی مدرس محورن یعنی تمام انرژیی که منتقل می‌کنن انرژی که از مدرس میاد و معمولاً به فراآیند به سیستم به این‌ها توجهی نمی‌کنن همین میشه که ما توی وقتی داریم اثربخشی رو می‌سنجیم سطح واکنش که میشه اولین سطح اثربخشی معمولاً امتیاز بالایی می‌گیره ولی

14:51سطح تغییر رفتار آیا این فرد می‌تونه کار دیگه‌ای بکنه که قبلاً نمی‌تونست؟ می‌بینیم که امتیازش خیلی پایینه. آیا به نتیجه‌ای که به دلخواهش بود می‌رسه؟ می‌بینیم نه ۳ ماه، ۶ ماه بعد می‌بینیم که آدم‌ها حرفی از اینکه موفق شدم نمی‌زنن. حالا این دوره‌ها یه چیزی که دارن به خاطر رسانه‌ای که در اختیار دارن، معمولاً موفقیت‌های خیلی کوچیکشون رو تو بقو کر می‌کنن و خیلی از آدمایی که موفق نمیشن اصلاً رسانه‌ای ندارن که بخوان عدم موفقیتشونو بگن. به خاطر همینه که این دوره‌ها خیلی وقتا بیشتر از اون چیزی که واقعاً هست موفق نشون داده میشه.

15:26بله. و اونقدر واقعاً به نتیجه مورد نظر خودشون که پولدار کردن آدما، موفق کردن آدماست نه نمی‌رسن معمولاً. حامی این قسمت پادکست منسان میلی. اگه تا حالا تجربه خرید هدیه برای سازمان‌ها رو داشته باشی با چالش‌ها و سختی‌هایی که برای انتخاب هدیه وجود داره کاملاً آشنایی. آدمایی که با سلیقه‌ها، علاقه‌مندی‌ها و تفکرات مختلف از جاهای گوناگون و در سنین متفاوت دور هم جمع شدن تا کارهای مختلفی رو در یک سازمان انجام بدن. همین باعث میشه انتخاب یک هدیه مشترک که رضایت همه رو جلب کنه واقعاً سخت باشه.

16:11از طرفی پول هدیه دادن هم معمولاً کار جذابی نیست چون تهش میره قاطی اضافه کارا و حقوق و مزایا و اصلاً یادمون نمی‌مونه این پول از کجا اومده و کجا خرج شده. راستش پول دادن اصلاً اون حسی که هدیه میده رو نداره اما یه راهحل وجود داره که این مسیر سخت رو ساده می‌کنه. طلاست. فصل مشترک علاقه همه آدما. واقعاً کسی نیست که از طلا خوشش نیاد. میلی اپلیکیشن آنلاین خرید، فروش و پسانداز طلاست و طلا رو به صورت گیفت کارت هم ارائه میده. شما می‌تونید در وضع‌های مختلف و هر تعداد که خواستید خیلی سریع و با صرف کمترین زمان برای همکاران سازمانتون تهیهش کنید. میلی به شنونده‌های پادکست منسان که قصد خرید طلا دارن ۲۰ میلی طلا هدیه داده که کدش رو

16:57در کپشن قرار دادن. راستی برای خرید کارت هدیه در مناسبت‌های مختلف مثل شب یلا و روز پدر هم می‌تونید با کارمزد صفر از میلی کارت هدیه طلا بگیرید. ممنون از میلی بابت حمایت از پادکست منسان اگه موافق باشید حالا من می‌خوام برم سراغ یکی از تکراری‌ترین بهونه‌هایی که بزرگسالا برای یاد نگرفتن میارن خب حالا این چیزی که میگن فقط حالا حرف منم نیست یعنی مثلاً من گزارش ورک پلیس لرنینگ از لینکدینم که می‌خوندم اولین عاملی که برای اینکه حالا بزرگسالا دارن دنبال یادگیری میآورد این بود که بحث زمانه اینکه وقت نداریم بریم یاد بگیریم و اینو من می‌خواستم برگردونم به اینکه حالا من به عنوان یک مدرس یا کسی که آموزش برگزار می‌کنه چه کارهایی باید انجام بدم بازم تو فرایند آموزش که آدما برای دوره

17:52من آدمای بزرگسال برای دوره من وقت بذارن درسته این اینو من همین گزارشو منم دیدم و به عنوان اولین در واقع محدودیت میگه که محدودیت‌های زمانی که توش د تا چیز رو خیلی بلد می‌کنه یکی اینکه میگه ببین بزرگسال‌ها معمولاً مسئولیت‌های های چندگانه دارن فقط کارمند تو نیست پدر یه خانوادهست همسر توی خانوادهست چه می‌دونم یک فعال اجتماعیه ۱۰۰۰ تا دغدغه داره بیرون مدرسه یا خودش یه بیزینس شخصی داره و تنها مسئولیتش این نیست که کارمند سازمان تو باشه به خاطر همین این خودش موضوع رو یه خورده پیچیده می‌کنه و دومین عاملی که زیر این محدودیت‌های زمانی مطرح میشه چیه؟ اینه که دوره‌ها معمولاً غیرمنعطفن. یعنی دوره‌هایی که سازمان‌ها

18:38می‌ذارن انعطاف کمی داره و این خشک بودن و انعطاف کم باعث میشه که ما به عنوان بزرگسال نتونیم خیلی مشارکت فعال داشته باشیم. حالا اگه من بخوام به عنوان یه مدرس یه دوره‌ای طراحی کنم که به این مشکل بپردازه یعنی چه دوران بعد چه ویژگی‌هایی داشته؟ حالا من می‌خوام هم به عنوان مدرس بگم که چیکار باید بکنیم هم به عنوان سازمان یعنی سازمان‌ها چیکار می‌تونن بکنن که یک بزرگسال بتونه راحت‌تر روی این محدودیتش فائق بیاد. سازمان‌ها به نظر من باید انعطاف بیشتری توی زمانبندی و بازه‌های زمانی که انتظار دارن یک بزرگسال کارمندشون تو اون دوره‌ها شرکت کنه داشته باشن. یعنی خیلی وقتا اینکه کی توی این دوره شرکت کن یا چقدر وقت بذار می‌تونه منعطف باشه. معمولاً هم توی در واقع حالا

19:27با تکنولوژی این این مشکل رو می‌تونن برطرف بکنن که بخشی از دوره رو به شکل آنلاین در واقع در اختیار فرد بذارن و بیان که تو به شکل در واقع خودمختار یا مستقل می‌تونی مثلاً ساعت ۱۲ شبم توی این دوره شرکت کنی این د ساعتو فردا بیای حضوری توی کلاس ادامشو ببینی ولی در مورد مدرس نکته خیلی متفاوت میشه من فکر می‌کنم که ما توی آموزش بزرگسالات نیاز داریم که چند تا چیز رو خیلی حواسمون بهش باشه و اون تحت عنوان اصول یادگیری بزرگسالان مطرح میشه نکته جالبی اگه میشه اصلاً به این موضوع بیشتر بپردازیم چون ما هی داریم میگیم مثلاً آموزش بزرگسال آموزش بزرگسال اصلاً ببینیم آموزش بزرگسال چه فرقی با آموزش‌های دیگه داره حتماً اینکه میگیم آموزش بزرگسال اون طرف طیفش آموزش کودکانه چون دیدید دیگه ما

20:21مثلاً تو مدرسه یا توی طول دوره دوره تحصیل به هر حال وارد یه سری کلاسهای آموزشی میشیم که اصلا سبک آموزش کودک متفاوته با آموزش بزرگسال اتفاقاً یه تئوری خیلی مهمی هم توی در حقیقت ادبیات توسعه وجود داره تحت عنوان تئوری یادگیری بزرگسالان که به چند تا اصل می‌پردازه من میخوام به چند تا از این اصول اشاره کنم و بگم که کاربرد این اصول توی بحثهای آموزش و اجرای آموزش‌ها چیاست اولین موضوع اینه اینه که بزرگسال کاربردی بودن چیزی که قراره بهش یاد بدیم براش خیلی مهمه. یعنی بزرگسال انتظار داره که این چیزی که یاد می‌گیره بلافاصله یا با یه زمان خیلی کم بتونه در کارش ازش استفاده بکنه. همون واتسینیت فورمینی که گفتید دقیقاً یعنی هم متوجه بشه که براش کاربرد داره و هم بتونه کاربردشو در لحظه ببینه.

21:17حالا یه مسئله‌ای که پیش میاد اینه که خیلی وقتا فراگیر بلافاصله بعد از دوره فرصت به کارگیری آموخته‌هاشو نداره. چرا؟ مثلاً قراره تو یه پروژه‌ای شرکت کنه و این چیزایی که یاد گرفته رو به کار ببنده ولی این پروژه قراره ۳ ماه دیگه استارت بخوره. یا مثلاً فرد می‌خواد مسیر شغلیشو عوض کنه از واحد منابع انسانی مثلاً می‌خواد بره تو حوزه مارکتینگ، می‌خواد بره تو حوضه تحقیق و توسعه خب و داره اصول اولیه این مسیر جدیدشو یاد می‌گیره. خب طبیعتاً باید شغل جدیدشو شروع کنه تا بتونه اون‌ها رو یاد بگیره و بهخاطر همین لازمه که ما به عنوان حالا مدرس تحصیل‌گر آموزشی یا واحدهای آموزش توسعه حواسمون باشه که توی خود دوره فرصت به کارگیری

22:00آموخته‌ها رو براشون فراهم کنیم. یعنی از طریق یه سری فعالیت‌های تمرینی، از طریق یه سری پروژه‌های کلاسی، از طریق یه سری موقعیت‌های شبیه‌سازی شده یه کاری کنیم که در لحظه یا با یه فاصله یه هفته‌ای فرد بتونه اون چیزی که یاد گرفته رو به کار ببنده بعد بیاد فیدبک مدرس رو بگیره، فیدبک همکلاسیاش رو بگیره برای اینکه ببینه تونسته این کارو انجام بده یا نه، یاد گرفته یا نه و معمولاً این خیلی جواب میده و خیلی مؤثره. یکی دیگه از اصول یادگیری بزرگسالان که خیلی مهمه اینه که بزرگسال‌ها یادگیریشون معمولاً تحت تأثیر نقش‌های اجتماعیه که دارن. یعنی یعنی اینکه ببین توی صحبت قبلی اشاره کردم که یه بزرگسال چند تا نقش داره. مثلاً

22:48ممکنه مدیر یه تیم باشه ممکنه پدر یه خانواده باشه ممکنه یه فعال اجتماعی باشه و و ۱۰۰۰ تا نقش دیگه. خب حالا اگه شما توی کلاست توی دوره آموزشی چیزهایی که یاد میدی فرد بگه ببین آره اینو من به عنوان مدیر خیلی توی کارم باهاش برخورد می‌کنم و اگه اینو یاد بگیرم به عنوان مدیر می‌تونم مدیر مؤثرتری باشم یا مثلاً بذار یه مثال بزنم من یه کتابی می‌خوندم مدیریت پروژه برای مدیران غیر پروژه فکر کنم آریان قلمم منتشرش کرده خیلی جالب بود می‌گفت ببین شما در طول روز در طول زندگیتون مدام با پروژه‌ها درگیرید پروژه‌های سازمانی، پروژه‌هایی که تو زندگی شخصیتون هست و می‌گفت ببین اگه این اصولو یاد بگیری تو می‌تونی یه مدیر موفق‌تری باشی چون

23:32پروژه‌هاتو می‌تونی موفق‌تر نشون بدی. اگه تو خونه هم اسبابکشی داری می‌تونی اسبابکشی مؤثرتری انجام بدی اگه مدیریت پروژه یاد بگیری. یعنی انگار که داره به من یه مهارتی یاد میده که من می‌تونم انسان مؤثرتری باشم وقتی اونو یاد بگیرم در چند بعد. مدیر موفق‌تر، پدر موفق‌تر، یه یک شخص موفق‌تر که من می‌خوام یه سری کارای شخصیمو انجام بدم. بنابراین حواسمون باید باشه که چیزهایی که یاد میدیم خیلی مرتبطه به نقش‌های اجتماعی که اون فرد در طول زندگیش بر عهده داره.

24:06یه نکته دیگه که حالا یه برداشت دیگه که من صحبت شما دارم اینه که مسئله محوره یعنی توی صحبت‌های شما این بود. حالا من یه تجربه شخصی هم بگم. من یه مدت می‌خواستم پاور بیای یاد بگیرم حالا برای داشبوردسازی منابع انسانی و نیازی که توی واحدمون بود بعد حالا دورههای مختلفی چه حضوری چه آنلاین می‌رفتم می‌گذن و واقعاً مثلاً خیلی باحال بودا یعنی میومدن محیط پاور پیآیو توضیح می‌دادن ابزارهای مختلفشو توضیح میدن ولی تا به عمل می‌رسیدم که می‌خواستم اون مشکلمو حل کنم یا مثلاً داشت برده منابع به انسانی برسم اینجا به مشکل می‌خوردم یه دوره‌ای توی یودمی شرکت کردم خیلی برای من خیلی جالب بود اینکه اومده بود حالا اولاً که اصلاً

24:44دوره یه دیتاستی در اختیارتو می‌ذاشت که تو دوره رو با اون می‌گذروندی و اینکه هر بخشو که می‌خواست توضیح بده اینج‌جوری بود که یه ایمیلی از طرف مدیرت اومده به یه مثالی می‌زد که فلان گزارش از تو می‌خواد خب حالا بیا بریم شروع کنیم به انجامش دادن و این واقعاً من میگم چون خیلی زمان گذاشتم سر این موضوع واقعاً اثربخشتر بود یعنی یه مسئله یه نیازو گذاشته بود و گفته بود حالا بعد یاد داده بود تا اینکه من بیام صرفاً مثلاً محیط پاور بیآیو توضیح بدم که آقا مثلاً نمی‌دونم توی توی قسمت بصری‌سازی این قابلیت‌ها داره. پاور بیآی نمی‌دونم تو قسمت مدل‌سازی این قابلیت‌ها رو داره. جدولاش این شکلین. با ویژگی‌های پاور بیآی صرفاً آشنا شدن به درد من

25:23نمی‌خورد. ولیکه از مسئله رسید به اینکه حالا چهجوری می‌تونی با پاور بیای حلش کنی برای من خیلی جذابه. خیلی نکته مهمیه. اتفاقاً یکی از اصول همینه که میگه ببین بزرگسال مسئله محوره. یعنی جهت‌گیریش به یادگیری مبتنی بر مسائلیه که باهاش برخورد می‌کنه در طول روز و اگه ما اینو بخوایم در نظر بگیریم باید محتوایی که داریم سبک تدریسی که توی کلاس‌ها داریم و ابزارهایی که داریم اینا جوری باشن که بتونن کمک کنن یک مسئله حل بشه یه گره از کار سازمان وا بشه و و خیلی وقتا دوره‌هایی که معمولاً یه خورده اثربخشی پایین‌تری دارن یا در حقیقت مؤثر نیستن فراگیر چندان راضی نیست اینا میان یه سری موضوعات مفهومی رو صرفاً بیان می‌کنن و اشاره نمی‌کنن که این کجای فرایندهای سازمان رو می‌تونه بهبود بده.

26:18بنابراین در نظر گرفتن مسئله محور بودن یک بزرگسال توی طراحی دوره‌های آموزشی به ویژه توی فاز طراحی و توسعه دوره بسیار کمک کننده است. من می‌خوام اینجا به یه نکته دیگه‌ای در مورد اصول یادگیری بزرگسالان اشاره کنم و اون اینه که بزرگسال وقتی وارد یک فضای آموزشی آموزشی میشه این خالی و لوح سفید نمیاد توی دوره.

26:42یعنی چی جالب بود؟ یعنی اینکه بزرگسال معمولاً با کلی تجربه، با کلی اندوخته و کلی یادگیری‌های قبلی وارد کلاس میشه و ما به عنوان یک فضای آموزشی باید حواسمون باشه که اینو در نظر بگیریم. یک بزرگسال همیشه می‌خواد توی کلاس نشون بده که ببین من یه سری تجاربی دارم و دلش می‌خواد که اینا صحبت بشه در موردش، گفتگو بشه در موردش، بتونه به اون‌ها رجوع کنه. رویکرد من مدرس با این پیشفرض چیه؟ اینه که ما بتونیم تو کلاس یه فضای امن روانی درست کنیم. یعنی آدما بتونن صحبت کنن در مورد اینکه ببین من اتفاقاً تو تجربه قبلیم به این برخوردم و این کارو کردم حل شد ولی تو که الان این روشی که داری میگی خیلی متفاوته. این این اختلاف رو چه‌جوری

27:29باید حل بکنیم؟ یعنی آدما باید فضا داشته باشن که از تجارب قبلیشون بگن، مطرح کنن، با همدیگه صحبت کنن فراگیرا و مدرس باید این فضا رو به آدما بده که ببین تجربه تو حتماً ارزشمنده. خیلی وقتا درست کردن بحث‌هایی که توی کلاس بین فراگیرا یا بین فراگیر و مدرس ایجاد میشه اصلاً بر پایه همین اصله که ببین این آدمه قرار نیست بیاد بشینه فقط به من گوش بده به عنوان مدرس. اون قراره بیاد یکم تجربه خودشو با اون چیزایی که داریم بهش میگیم کنار هم بذاره ببینه حالا این معنی‌ار هست براش چه چیز جدیدی داره به تجربه قبلیش اضافه می‌کنه و این چیز جدید چه یادگیری براش داره برای همین خیلی نکته مهم میگه لوح سفید نیست که لو سفید نیست دقیقا آره خیلی جالب بود خیلی نکته و به عنوان مورد آخر که موضوع مهمی هم هست

28:20انگیزه یک بزرگسال کاملاً یک انگیزه درونیه یعنی یک بزرگسال با محرکهای بیرونی وارد کلاس نمیشه یا اگرم بشه تهش ما اثربخشی نخواهیم داشت. این یه خورده تو ذهن ما سؤال ایجاد می‌کنه. مگه ما نگفتیم اول کار مثلاً باید بدونه تهش چی بهش می‌رسه؟ چی به دست میاره که با این انگیزه درونی یه خورده تعارض نداره این موضوع؟ نه ببین دقیقاً اونجاست که اگر ما اون مراحلو خوب انجام بدیم یعنی اگه به آدما بگیم ببین این دوره برات چی داره این آدم کاملاً با انگیزه درونی میاد ولی ما همین الان سازمان‌هایی رو داریم در ایران که خیلی به سبک کلاسیک میگن که ببین تو امسال این چهار تا دوره رو باید بری و اگه نری گریدت افزایش پیدا نمی‌کنه ها ارتقاط با

29:08تأخیر مواجه میشه نمی‌تونی درخواست افزایش حقوق بدی یعنی حضور در یک دوره آموزشی رو وصل می‌کنن به یه سری محرک‌هایی که فرد از ترس اینکه اون محرکها براش پیامد منفی داشته باشه حاضر میشه در کلاس نه به خاطر اینکه آره اگه برم من می‌تونم این این مسیر شغلیم تسهیل بشه خیلی مهمه که ما بتونیم اینا رو کنار بذاریم بگیم ببین ف یک فرینده توسعه یک فرنده کاملاً داوطلبانهست ما با یک کودک روبهرو نیستیم که بگیم ببین اینا رو باید یاد بگیری اینا بعداً مثلاً برات فایده داره بزرگ شدی می‌فهمی اینا به چه دردت می‌خوره با بزرگسال اینجوری نمیشه برخورد کرد بزرگسال باید کاملاً متوجه بشه که نیازش چیه الان این دوره آموزشی چه بخشی از اون نیازو رفع

29:58می‌کنه و با فراغ بال و با اشتیاق بیاد سر کلاس چون خیلی وقتا حتماً خودتم دیدی که آدما جسم و فیزیکشون توی کلاس هست ولی نیستن حضور ندارن حضور قلبی و ذهن ذهنی ندارن توی کلاس و این به خاطر همینه که یکی بهش گفته این کلاسو باید بری. نکته‌ای که شما میگی درسته ولی حس می‌کنم توی اجرا خیلی کارو سخت می‌کنه. یعنی اینکه اگه آموزش و یادگیری به فرایندهای دیگه منابع انسانی وصل نباشه واقعاً مثلاً باید یه دوره تاپی یا مثلاً باید کل مثلاً به قول شما باید از این دوره‌های موفقیت آدم خیلی چیزای بیشتری یاد بگیریم که آدما رو ترقیب کنیم که واقعاً بیان سر دوره‌ها بشینن. درست فکر نمی‌کنم. حس می‌کنم خیلی مشارکتو میاره پایین اگه به هیچ جا وصل

30:44نباشه. ما وقتی داریم در مورد این موضوع حرف می‌زنیم حتماً در یک بافتی داریم صحبت می‌کنیم به اسم سازمان. ما نمی‌تونیم واقعاً الان اینجا این صحبتها رو بکنیم و بگیم که اینا یه ایدآله و انجام میشه. حتماً محدودیت‌هایی که تو داری میگی مثل محدودیت‌های سازمانی، محدودیت‌های فرهنگ سازمانی، محدودیت‌های نوع نگاه آدما به موضوع یادگیری، نوع نگاه آدما به موضوع رشد در سازمان، حتماً اینا اثرگذاره.

31:14منتها بیا اینجوری صحبت کنیم که اگر ما بخوایم یک سازمانی داشته باشیم که توش یادگیری به عنوان یک فرهنگ، به عنوان یک محرک برای رشد قلمداد بشه، چیکار باید بکنیم؟ خیلی وقتا حتماً برای شروع این آوردن این تغییر ما نیاز داریم که بله آدما رو به یه سری محرک وصل کنیم. خب ولی اینا صرفاً برای شروعه. یعنی اگه ما صرفاً آدم به آدما میگیم که ببین تو اگه تو این دوره‌ها شرکت نکنی میشه و بل میشه. خب منتها قطعاً این سیستم سیستم پایداری نخواهد بود. برای شروع می‌تونیم بله آدما رو یه کم تحریک کنیم که باید تو این دوره‌ها شرکت کنی ولی آدمه در ادامه باید این چیزایی که داره یاد می‌گیره رو به عنوان قطعات پازل رشد خودش در مسیر شغلیش ببینه و از یه جای بعد خودش باید راننده مسیر شغلیش باشه. سازمان نمی‌تونه

32:11هیش بده اگه نری این کارو می‌کنم. اگه تو این دوره نری این کارو می‌کنم. این اتفاق قطعاً اتفاق پایداری نیست و قطعاً نمی‌تونه منجر به رشد بشه. نه حرفتون کامل درسته. یعنی ما قطبنمامونو بذاریم. ستاره قطبیمون اینه که آدمه دوست داشته باشه، انگیزه درونی داشته باشه. در نهایت هدفمون اینه این فرهنگ یادگیری ایجاد کنیم. ولی حالا من فکر می‌کنم بعضی موقع‌ها لازمه از یه سری ابزارهای دیگه هم مثلاً میگی یه تغییری ممکنه توی سازمان داشته باشی و لازمه آدما یه سری آموزش رو ببینن. بله کاملاً خودم بارها این کارو کردم که یه جاهایی هم گفتم ببین هم نیرو رو توانمند می‌کنم بهش توضیح میدم که ببین این دوره به چه دردت می‌خوره مسیر شغلیت چیه

32:55نقطه‌هایی که باید رشد کنی کجاست هم ببین از یه جایی هم باید یه جوری فشار بدم که ببین باید این کارو بکنی می‌دونی چرا چون خیلی وقتا آدما به ویژه در ابتدای مسیر شغلیشون خیلی نمی‌تونن اون تصویر بزرگه رو ببینن تو باید با یه سری محرک آدما رو هول بدی بعد بهش اون تصویر قشنگه رو نشون بده بگه ببین اینکه رفتی چقدر مؤثر بود تو مسیر شغلیت حالا ادامش بده حالا دیگه کمکم من فشارو کم می‌کنم چون بزرگساله ما نمی‌تونیم مدام اهرم بذاریم مدام محرک بذاریم که ببین اگه این کارو نکنی ارتقاد کند میشه و این‌ها این به تدریج انگیزه آدما رو از یک انگیزه درونی به یک انگیزه کاملاً بیرونی تبدیل می‌کنه و این خب واقعاً در بلند مدت مؤثر نخواهد ما خیلی موافقم باهاتون حالا من یه نکته هم

33:40به حرف شما اضافه کنم از دیدگاه خودم که به نظرم اینکه منابع انسانی بره به سمت اینکه سعی کنه نفر ساعت پر کنه فقط اینکه دوره‌های مختلف برگزار کنه من انقدر برای سازمان دوره برگزار کردم لزوماً نشون دهنده اثربخشیش نیست و بعد در نهایت این اینو در نظر بگیره که این دوره چقدر به درد حالا مسیر شغلی فرد به درد اصلاً خود سازمان خورده کاملاً درست حرفه ببین الان که من این دارم این حرفا رو می‌زنم نمی‌خوام به مخاطبینو القا کنم م که من تو همه تجربم اینا رو رعایت کردم نه منم کار اشتباه کردم یعنی خیلی وقت همین چیزی که میگی اصلاً من توش بودم یعنی تلاشم این بود که نفر ساعت پر کنم برای سازمان و اشتباه بود یعنی ما باید اشتباهتونو بگیم دیگه یعنی اینکه کیپیآی من این بود به عنوان مثلاً

34:32مدیر توسعه اینکه من ایک هز۰ نفر ساعت در سازمان پر کنم و وقتی که معمولاًهم اثربخشی از اون کیپیآی‌هاییه که خب سازمانو کمتر بهش توجه می‌کنن چون سخته وقتی که من کیپیآی اصلیم که نفر ساعت به نظرت چیکار می‌کنم؟ بله سعی می‌کنم پورش کنم دیگه بدو بدو دوره بذار مدرسو بیار شروع کن نمیدونم کلاس بذار تعداد آدمهای بیشتری در بر بگیر و خب همه اینا باعث میشه که کیفیت عملاً ایگنور بشه البته تا حالا تو تکمیل حرف شما من حرفم این نبود که نسنجیم مثلاً نفر ساعت طبیعتاً باید سنجید بشه ولی اینکه خود این نفر ساعته هدف بشه حالا یعنی یه خورده کارمون اشکال داره خیلی بسیار عالی بود نکات خیلی خوبی مطرح کردی ما از دوره‌های موفقیت شروع کردیم بعدش حالا به آموزش

35:22بزرگسال رسیدیم و شما خیلی چند تا نکته خوبیو گفتی که اگه بخوایم برای بزرگسال آموزش طراحی کنیم به عنوان این مدرس چه نکاتیو باید رعایت کنیم به نظرم تصویر باحالی ایجاد شد حالا من میخوام برم سراغ بحث من چند وقت پیش داشتم توی یوتیوب یه چیزیو می‌دیدم که حالا هرچقدرم سعی کردم دوباره پیداش کنم توی توضیحات تکمیلی پادکست این قسمت بذارم پیدا نکردم ولی یه چیز جالبیو می‌گفت می‌گفت که حالا تکنولوژی تو این چند قرن اخیر خیلی پیشرفت کرده ولی انگار آموزش بهخصوص آموزش حضوری هنوز عقب مونده یعنی مثلاً حالا تو ویدئو می‌گفت می‌گفت از زمان یونان باستان یه مدرسی می‌رفته جلو شروع می‌کرده برای فراگیرا صحبت کردن و سخنرانی کردن و بحثش

36:05این بود ابزار اصلی آموزش سخنرانی بوده و انگار هنوز هم توی آموزش‌های حضوری ما ابزاری که استفاده میشه سخنرانیه و از ابزارهای دیگه کمتر استفاده میشه. من می‌خواستم اینجا از شما بپرسم شما حالا توی تجربه‌ای که داشتید چه ابزارهای دیگه غیر سخنرانی بوده که به نظرتون به کار میومده برای آموزش بزرگسال؟ البته البته من بازم بگم ما صفر وصدی نگاه نمی‌کنیم این نیست که حالا سخنرانی ابزار بدیه طبیعتاً کسی که مهارت سخنرانی داره تأثیر خودشو بهتر می‌ذاره این یا مهارتی ولی به نظرم از ابزارای دیگه میشه استفاده کرد و مشتاق بودم بدونم که تجربه شما چه داستان‌های دلتیه به درد بخوره برای مخاطب بزرگس اتفاقاً من خیلی سخنرانی‌های جالب و اثرگذاری در طول تاریخ دیدم که

36:58واقعاً تونسته یه تحولی توی نگرش آدما ایجاد کنه. حتماً شما هم دیدی سخنرانی معروف مثلاً حالا هیتلر رو یا مثلاً سخنرانی‌هایی که در طول تاریخ مارتین لوتر کینگ بله مثلا اینایی که داشتیم ببینید چطور میتونن هزاران نفر رو تحت تاثیر نگرش خودشون قرار بدن. بنابراین در مورد اینکه سخنرانی و سخنران‌های موفق چقدر می‌تونن اثرگذار باشن هیچ شکی نیستن. اتفاقاً یه جاهایی ما خیلی بهشون نیاز داریم. به ویژه توی ترسیم چشم‌انداز، توی نشون دادن مسیر، توی همراه کردن. به ویژه در زمانی که ما با تغییرات زیاد در سیستم‌هامون مواجه میشیم اتفاقاً یکیو می‌خوایم که به ما خیلی پرشور بگه ببین بیا با هم بریم اون نوک قله رو می‌بینی اونجا نیازش داریم خب منتها آیا به عنوان یک ابزار آموزشی به عنوان یک متد آموزشی

37:58می‌تونیم بهش نگاه کنیم و اتکا کنیم اینجا من یه خورده اینجوریم که ببین بیا یهکم با هم حرف بزنیم در موردش از اون طرف وقتی مثلاً به تاریخم نگاه می‌کنیم می‌بینیم که ببین توی تو یونان باستانم فقط هم سخنرانی نبود. یعنی مثلاً من حالا می‌خونم معمولاً تاریخ زیاد می‌خونم. مثلاً یکی از روش‌هایی که خیلی اینا استفاده می‌کردن روش چیز بود. حالا تو انگلیسی بهش میگن دمونستریشن یا نشان دادن. مثلاً یه آهنگگر که می‌خواست مثلاً به یکی نشون بده مثلاً می‌گفت ببین اینجا وایسو نگاه کن من چهجوری دارم این روی این سندان می‌کوبم و اینها. تو یا مثلاً روشهای استاد شاگردی خیلی از قدیم هست که معمولاً یه در حقیقت یه نوجوونی یه فرد تازهکاری کنار دست یک استادی بود و در طول سالیان سال از طریق مشاهده از طریق تمرین

38:50کردن و فیدبک دادن استاد خیلی این یادگیری براش اتفاق میفتاد. اینجا من می‌خوام به یه موضوعی اشاره کنم که اتفاقاً توی بحث متدای آموزشی خیلی مهمه. ضریب ماندگاری آموزشه. یعنی ما وقتی حرف از متدهای آموزشی می‌زنیم، چیزی که در مورد این روش‌ها فرق می‌کنه اینه که چقدر این روش‌ها کمک می‌کنن آموخته فرد در ذهن و یادگیری‌های فرد بمونه، بیشتر بمونه، ماندگارتر بشه. مثلاً شما در نظر بگیری که وارد یه همایشی میشی، قراره د ساعت سخنرانی رو گوش بدی. بدون هیچگونه در واقع مداخله‌ای از سمت شما. فقط شما شنونده‌ای، منفعلم هستی.

39:33حتماً اونجا یه چیزایی تو ذهنتون جرقه‌هایی می‌خوره ولی تا مادامی که از سالن خارج بشید تا فرداش طبق تحقیقاتی که انجام شده ۹۰ این چیزایی که اونجا گوش دادید یادت رفته یادت رفته حالا در نظر بگیر تو همون همایش سخنران از شما چند تا سؤال می‌پرسه یا ازت ازت می‌پرسه که ببین تو نظرت چیه از تجربت بگو آیا تجربه مشابهی داشتی شکست خوردی موفقیتتات و اینا رو بگو بعد تو که م مشارکت می‌کنی به عنوان یک یادگیرنده فعال ظاهر میشی حالا دیگه این ضریب ماندگاری کمکم افزایش بده البته من یه نکته بزنم س طنزه یه خورده البته سؤال پرسیدم مثل مچگیری ن مثل زمان کودک ما نباید باشه دیگه چی گفتن گفت مثلا آره آره نه بیشتر اینجوریه که دقیقاً از

40:21همون با همون فرض اینکه بزرگسال با لوحه سفید نمیاد یعنی اگه مدرس این فرضو داشت داشته باشه این ذهنیت رو داشته باشه می‌دونه که حتماً این کسی که اینجا نشسته کلی چیز می‌دونه. آره واقعاً این بدیهیاتو خیلیا رعایت نمیکنن حالا خیلیا نک برخی رعایت نمی‌کننا اینکه آقا من دیدم واقعاً حالا تو سر جلسات آموزشی دقیقاً چی گفتم الان چی شد با فرد بزرگساله آره رعایت کن دقیقاً حالا هر چقدر شما توی ابزارهای آموزشی یا روش‌های آموزشی بتونی مشارکت فراگیر رو جلب بکنی درگیر شدنش رو با فراآیند آموزشی جلب بکنی یادگیری و ضریب ماندگاری افزایش پیدا می‌کنه مثلاً یه خورده روش‌ها رو ببریم به سمت مشارکت فعال فراگیر مثلاً می‌رسیم به روش‌هایی مثل ایفای نقش جایی که خود فرد داره در لحظه

41:14همون چیزی که یاد گرفته رو خودش ایفا می‌کنه مثلاً توی دوره‌های مهارتی این خیلی داره اتفاق میفته مثلاً دوره مذاکره یکم درس میده استاد بعد میگه ببین دو نفر دو نفر بشینین و بگین که خب الان این تکنیکی که من بهتون یاد دادمو با همدیگه پیاده کنید یا مثلاً توی دوره‌های منابع انسانی تو دوره برای اصول مصاحبه این خیلی اتفاق میفته مثلاً الان مصاحبه رفتاری رو بهتون یاد دادیم حالا بشینید با هم یکی به عنوان مصاحبه شونده یکی مصاحبه کننده با هم صحبت کنید ببینید که چطور می‌تونید استفاده کنید از این و بعد به هم فیدبک بدید و اصلاحش بکنید یا یکی دیگه از روش‌هایی که خیلی حالا توی بعضی بیشتر صنایه به ویژه صنایه پرریسک استفاده میشه

41:56موقعیت‌های شبیه‌سازیه یعنی یک موقعیتی عیناً مثل موقعیت واقعی کار ایجاد می‌کنن و فردو در اون اون سناریو قرار میدن که حالا تکنولوژی هم با اومدنش تونسته اینا رو خیلی تقویت بکنه مثلاً شبیهساازی‌های پرواز شبیهساازی‌های مثلاً خاموش کردن آتیش شبیهساازی‌هایی که با ریسک‌های بالا مواجهه یا مثلاً تو صنایه فولاد اینا خیلی زیاد دیده میشه که حالا با تکنولوژی‌های مثل ویآر در واقعیت افزوده اینها تونستن فرد رو کامل در درون موقعیت قرار بدن و فرد اقداماتی می‌کنه که اگر در چنین موقعیتی قرار گرفت باید انجام بده و این‌ها دقیقاً ما رو می‌رسونه به مثلاً نزدیک ۶۰ ۷۰ ضریب ماندگاری در حقیقت یادگیری‌ها و آموخته‌هامون خیلی نکته خوبی اشاره کردید حالا من یه برداشتی از صحبت شما کردم اگه درست نیست

43:23بهم بگید یا تکمیلش کنید اینکه حالا ما تو منسان انقدر گفتیم که اول مسئلهتو بشناس بعد برو براش ابزار پیدا کن فکر کنم حالا شعار منسان اصلاً یکی از شعرای منسان می‌تونه این باشه حس می‌کنم برای مسئله آموزش بزرگسالم دقیقاً همین طوره حالا یه طبقه‌ بندی وجود داره طبقه‌بندی بلوم و اینکه این میگه که آقا مثلاً یه هرمیه حالا برای کسایی که نمی‌شناسن یه هرم یادگیریه از سطوح پایه شروع میشه اینکه تو یه چیزی به خاطر بیاری بعد بفهمیش بعد بتونی به کار بگیریش بعد بتونی ارزیابیش کنی و حالا فکر کنم مرحله آخرم خلق کردنه کریت کردنه و اینکه تو مسئله آموزشتو چیزی که می‌خوای منتقل کنیو درست تعریف کنی این قدم اوله که تو بعد شروع کنی ابزار متناسب

44:11با اونو انتخاب کنی به عنوان مثال من اگه هدف یادگیریم این باشه که در سطح همون ریممبر و آندرستن یعنی به خاطر سپردن و فهمیدن باشه شاید مثلاً خوندن یه کتاب خوندن گوش دادن به یه پادکست یا دیدن یه ویدیو خیلی بتونه به این کمک کنه طبیعتاً سخنرانی هم به نظرم تو این مرحله هنوز اثربخش هست ولی وقتی میرید تو مرحله‌های بالاتر اگه هدف یادگیرید اینه که اون آدمه بتونه به کار بگیره یا تحلیل کنه ارزیابی کنه شاید حالا یه کیسیو ارائه بدی بگی اینو ارزیابی کن استفاده از ابزار متناسب با مسئله بازم به نظرم اینجا خیلی پررنگ و میشه ازش یادگیری زیادی داشت خیلی به تئوری خیلی خوب و مؤثری اشاره کردی بلوم واقعاً حالا گونه شناسی یا طبقه بندی بلوم مثلا کی چهجوری درست شد شاید این

45:02هیستوریشم بگیم بد نباشه فکر میکنم دهه ۱۹۸۰ توی هاروارد فکر میکنم یه آیبی ام اینا داشتن یک دوره امبیای طراحی میکردن و اصلا این تئوری بلوم برای این شکل گرفت که خب ما چطور اهداف آموزشی رو تنظیم کنیم برای یک دوره آموزشی و چیزیه که خیلی پایه‌ایه و خیلی هم ساده است یعنی ولی استفاده نمیشه ولی استفاده نمیشه من نمیدونم هدف یادگیری بذارم واقعاً برای خدمت آره دقیقاً یا مثلاً وقتی که یک ما یک فردی رو می‌خوایم بفرستیم تو دوره آموزشی باید دقیقاً بهش بگیم که ببین چی ازت انتظار دارم انتظار دارم بری اینا رو فقط ریممبر کنی بیای یا نه انتظار دارم بری اینا رو یاد بگیری بفهمی تحلیل کنی و بعد به کار بگیری حالا خلق و اوللویت اینا رو بذاریم کنار چون اونا خیلی سطوح بالایین

45:52ما به نظرم تو سازمان‌ها نیاز داریم که آدما تو دوره آموزشی بتونن اون چیزی که یاد گرفتنو به کار بگیرن دیگه چون اگه به کار بگیره ما به نتیجه هم می‌رسیم احتمالاً بله حالا این تئوری خیلی قوی و اتفاقاً خیلی در مفهوم ساده اینجوری باید استفاده بشه که ما وقتی داریم یک دوره آموزشی رو طراحی می‌کنیم اولاً خودمون بدونیم که تو چه سطحی می‌خوایم یادگیری ایجاد کنیم؟ آیا هدفمون اینه که فقط فرد بیاد یه سری مفاهیمی رو یاد بگیره بتونه تو ذهنش یه تجزیه و تحلیلی بکنه یا نه یه لایه بعد بتونه بره اون‌ها رو در سازمانش استفاده بکنه مثلاً مثالش الان خیلی در مورد هوش مصنوعی خیلی الان و کاربردهاش در منابع انسانی و سایر حوزه‌ها خیلی زیاد هست که

46:41دوره می‌بینیم زیاده حالا آیا این دوره‌ها فرد رو مجهز می‌کنه به اینکه که بتونه اینا رو در عمل استفاده کنه یا نه میره صرفاً با یه سری مفاهیم آشنا میشه که من فکر می‌کنم اینجاست یعنی در سطح ریممبر و یکم مثلاً تحلیله که بتونه اوکی بفهمه که مثلاً چطور پرامپت بنویسه چطور مثلاً اصلاً ایآی چیه کجاها کاربرد داره و این‌ها حالا پرامپت انجینیرینگ یه کم یه خورده جلوتره اگه ما یاد بگیریم چطوری پرامپت بنویسیم احتمالاً می‌تونیم کارامونو بهره‌ورتر انجام بدیم بنابراین ورا این خیلی مهمه که پس هدفو درست ست کنیم از اون طرف اگه هدفو گذاشتیم روی مثلاً به کارگیری حتماً باید یادمون باشه که هم ابزارها رو متناسب با این تنظیم کنیم توی سیستم بذاریم هم روش آموزشی رو باید مناسب با اون طراحی کنیم هم موقع

47:33ارزیابی اثربخشی باید بدونیم که ببین تو هدفت این بود که تغییر رفتار منجر بشه پس باید ۳ ماه بعدت اتمام داره بری ببینی تغییر رفتار انجام شده یا نشده و اثربخشی اینجا این معنی رو پیدا می‌کنه کنه. خیلی وقتا می‌بینم سازمان‌ها صرفاً با یه پرسش‌نامه می‌خوان اثربخشی دوره رو دربیارن. در صورتی که نیست واقعاً این شکلی اون اثربخشی نیست. اون سطح واکنشه که آدما چه احساسی نسبت به دوره مدرس محتوا و فضای آموزشی داشتن. برای من خیلی مهمه که در پاسخ به این سؤاله خیلی مهمت اینه که ما باید بین مراحل مختلف فرآینده آموزش یه همسویی داشته باشیم. اگه اینجا هدفمون تغییر رفتار یا رسیدن به یک نتیجهست مثلاً شما در نظر بگیر یه دوره اچ اسی می‌خوای

48:16برگزار کنی هدفت این نیست آدما برن اصول اچسی رو یاد بگیرن هدفت اینه که در سطح نتیجه خطاهای ریسکی در سازمان کم شه تعداد رخدادهای خطرناک کاهش پیدا بکنه پس باید وقتی که دوره رو برگزار کردی ببینی این رخدادها کم شده یا نشده اگه نشده پس ببین دولت اثربخش نبوده یا فکر فکر می‌کردی فقط با دوره در میاد در صورتی که موضوع اچ سی موضوعیه که به فرهنگ ربط پیدا می‌کنه به تجهیزات ربط پیدا می‌کنه به نوع نگاه مدیران ربط پیدا می‌کنه و موضوعات دیگه حالا من خودم تو تکمیل حرفای شما یه نظری دارم شاید تند باشه ولی به نظر من الان مخصوصاً با پیشرفت تکنولوژی که ما داریم هوش مصنوعی ال ما و حالا چت جی بیتی جیمنای و ابزارهای مختلفی که وجود داره

49:05واقعاً آموزش‌های غیرحضوری واقعاً به نظرم الان دوره حضوری برگزار بازار کردن با هدف اینکه تو اون د تا سطح اول فرد به خاطر بیاره و بفهمه ابزار ناکارآمدیه به نظر من حالا میگم شاید نظرم اشتباه می‌کنم کل ماجرا رو نمی‌بینم و اینکه دوره حضوری که اگه قراره برگزار کنیم مخصوصاً با مخاطب بزرگسالی که مشکل زمان هم داره باید رو سطوح بالاتر یادگیری تمرکز کنی نمی‌دونم من موافقم باهات اینجوریه که ما داریم برای یک هدفی که می‌تونیم با مثلاً یک انرژی مینیمومی حل کنیم داریم چند برابر برابر انرژی می‌ذاریم یعنی انگار که داریم از منابعمون درست استفاده نمی‌کنیم خیلی مهمه دیگه دوره حضوری چی به ما اضافه می‌کنه؟ به ما فضای تمرین و پرکتیس اضافه

49:50می‌کنه درسته؟ یعنی ما وقتی که آدما رو میاریم می‌تونیم از این شبکه‌ای که ایجاد کردیم تعامل با هم، تمرین کردن با همدیگه استفاده کنیم دیگه. البته باز میگم تکنولوژیک همچنان به ما این امکان‌ها رو میده‌ها. مثلاً توی پلتفرمهایی مثل زوم یا چیز باز میشه این چیز رو ایجاد کرد. این فضاهای تعاملی رو ایجاد کرد. منتها فضاهای آموزشی به ویژه فضاهای حضوری یک محصول فرعی دیگه‌ای هم دارن که نتورکینگ آدما با همدیگهست. ماها موجود اجتماعی هستیم یعنی خیلی وقتا این خودش یک ارزش افزوده است برای ما. خودت دیدی حتماً وقتی توی سازمان‌ها آدم‌ها رو از دپارتمان‌های مختلف میاری تو یک زمینه آموزشی می‌خوای آموزش بدی کنار هم می‌بینی که این

50:39ارتباطاتی که داره کمکم تسهیل میشه چقدر بعداً توی سازمان می‌تونه مؤثر باشه چقدر آدما با همدیگه بهتر تعامل می‌کنن بنابراین یک محصول فرعی دیگه هم داره که میشه همون بهتر شدن فضای بین آدم‌ها فضای اجتماعی بین آدم‌ها که اونم ارزشمنده منتها من قائلم به اینکه ما برای اون دوره برگزار نمی‌کنیم. اون حتماً مکانیزمهای خودشو داره. بنابراین آره جاهایی که ما دنبال چه می‌دونم سطح ریممبر سطح اینکه صرفاً آدما یه چیزی رو یاد بگیرن مثلاً دوره‌هایی که در ارتباط با ارزش‌های سازمانیه آدم‌ها این ارزش‌ها رو بدونن مصداقهاشو بفهمن یا مثلاً دوره‌های کامپلاینس دوره‌هایی که بحث انطباقه یعنی مثلاً اصول اخلاقی شرکت رو همه یه بار

51:28بخونن ریزشو متوجه بشن و این مثلاً یه حالت اینجا حتی میشه از آدم ما امتحان تاهان گرفت که ببینیم آیا تو یاد گرفتی یا نگرفتی و اصلاً نیازی به اینکه آدما رو جمع کنیم اینا اینا نداره و هر وقت ما به اهداف آموزشی سطوح بالاتر خواستیم بپردازیم طبیعتاً ابزارشو میخواد روش آموزشیشو میخواد و مدرس خاص خودشو میخواد خیلی این نکته خوبی بود مرسی مرسی از توضیحاتی که تا اینجا دادید من یه مروری بکنم برای مخاطبها ما تا الان از دوره‌های موفقیت شروع کرد اینکه چه چیزایی می‌تونیم ازشون یاد بگیریم حالا شما مسئله‌ای که مطرح کردین اینکه اون اونا توی بازاریابی دارن خیلی خوب عمل می‌کنن و شاید ما هم بتونیم حالا یه دوره تخصصی که برگزار می‌کنیم رو این بازاریابیش کار کنیم. یه

52:12صحبتی من یه جایی می‌شنیدم که می‌گفت که یکی از دلایلی اینکه انقدر حالا حرفای زرد، حرفای غیرعلمی زیاد شده اینه که متخصصا نمیان شروع کنن به حرف زدن حالا به شیوه‌ای که جذاب باشه برای آدما. این یه قسمت اول چیز جذابی بود که به خاطرم موند بعد راجع به آموزش بزرگسال حرف زدیم که چه چیزهاییو باید توی آموزش بزرگسال رعایت کنیم بعد حالا ابزارهای مختلفیو شما مثال زدید به غیر از سخنرانی و راجع به طبقه‌ بندی بلوم هم صحبت کردیم که ابزارهامون رو متناسب با هدف یادگیریمون انتخاب کنیم حالا کمکم داریم به آخرای پادکست می‌رسیم یه بحثی که میخوام شروع کنم به راجع بهش صحبت کردم بحث مشتاق نگه داشت داشتن آدما در دوره آموزشیه یا حالا انگجمنت واژ واژه

53:02انگلیسیشه و اینکه حالا وقتی این واژه مطرح میشه اولین چیزی که به ذهن من میاد حالا به خاطر اینکه شاید اینکه حالا من تجربه کوچیکم تو این حوزه بحث بازیوارسازی استفاده از بازی توی آموزش یادگیری ۱۰۰د ابزارهای دیگه‌ای هم داره ولی مخصوصاً این چند وقت خیلی ترند شده و اجرا میشه بحث بازیوارسازی و راستیتش من حس می‌کنم یه جاهایی درست استفاده نمیشه این موضوع. یعنی من می‌بینم که مثلاً شما هزینه می‌کنید یک یه کارگاه ۸ ساعته میرید و و یه بخش قابل توجهی از زمان صرف فعالیت‌هایی که میشه که صرفاً جنبه سرگرمی دارن. یعنی من نمی‌فهمم خب این چه ربطی به اون دوره آموزشی داشت. من نمیگم که اصلاً باز هم میگم که من نمیگم که مثلاً استفاده

53:47از بازیوارسازی بده. من خودم یک سال و خورده‌ای متمرکز رو این حوزه بودم. سعی کردم یاد بگیرم خیلی هم کار ولی اینکه دوباره چهجوری استفاده کنیم حالا خواستم تجربه من خیلی حرف زدم من خواستم تجربه شما رو بدونم اینکه برای اینکه آدما رو مشتاق نگه دارید سر کلاس چه کارایی می‌کنید حالا غیر از حالا بازیوارسازی یا اصلاً حالا از بازیوارسازی بخوایم مثال بزنیم کجا دیگه از حد می‌گذرونیم اتفاقاً به موضوع خوبی اشاره کردی دغدغه خب خیلی از مدرس‌ها و مؤسسات آموزشی و حتی سازمان‌ها هم هست که اگر دوره برگزار می‌کنن آدم‌ها ها مشتاق بمونن از اول تا آخر دوره حتی بعد از دوره که می‌خوان اون آموخته‌هاشون رو به کار بگیرن این اشتیاق

54:30همچنان بمونه منتها خیلی وقتا مسئله‌ای که وجود داره اینه که اشتیاق تبدیل به هدف اصلی میشه یادگیری و اثربخشی جای خودشو به مشتاق نگه داشتن میده میشه مثل همون دوره موفقیت میشه مثل اون دیگه که دیگه اونجا دنبال اینیم که سالن باشکوه غذای خوب نورپردازی زرق و برقهای آنچنانی مدرس‌های خیلی شیک و پیک و این‌ها که آره تو رو فقط میخکوب می‌کنن که تو اون چند ساعت گوش بدی بهشون.

55:01منتها اینجا مسئله اینه که ما نباید از سایر اهداف آموزشی غافل بشیم. من اینجا میخوام از یه استعاره استفاده کنم. شما فرض کنید که وارد یه رستوران میشید محیط تمیز خیلی شیک پیش خدمت‌های خوش برخورد رسپشن خیلی خوب پذیرش خیلی جالب و می‌شینید می‌بینید که آره چه منوی جذابی قیمتا هم خوب و فلان اینا غذا رو میارن غذا رو می‌خورید می‌بینید که بدمزهست بی‌کفیته خب آره غذا رو می‌خوری احتمالاً تموم میشه میری ولی مطمئنم دفعه دوم به این رستوران نمیرید یعنی می‌خوام بگم که مشتاق نگه داشتن به ویژه در بدو ورود به دوره آموزشی حتماً خیلی مهمه ولی مهم‌تر از اون غذای اصلی رستورانه. آیا غذای اصلی درست پخته شده یا نه؟ با کیفیت هست یا نه؟ مواد اولیهش خوب تنظیم شده یا نه؟ آیا دستور و پخت رعایت

56:05شده یا نه؟ حالا اگه اون باشه قطعاً نورپردازی، دکور، همه اینا می‌تونه مؤثر باشه. به نظر من غذای اصلی توی دوره‌های آموزشی یادگیریه. بقیهش دیگه میشه ادویه جات و دورچین غذا و این‌ها که در جای خودش حتماً مهمه. هرچند من تو رستورانهای بین راهی غذا خوردم که کیفیت غذاش عالی بوده و اونا رو نداشته و بازم رفتم سراغش. به نظرم باز وقتی که به این نکته می‌رسیم می‌بینیم که اون هسته اصلی که آدم‌ها رو مشتاق نگه می‌داره کیفیت دور است، محتواست، ابزارهاست، هماهنگ بودن این‌ها با همه و من باور دارم که اگر این هسته اصلی درست باشه حتی اگه اون جزئیات نباشه فراگیر تا پایانه داره مشتاق خواهد موند.

56:57انقدر جذاب خواهد بود که آره آره نمی‌خوام خدای نکرده بگم اونا مهم نیست اتفاقاً خیلی مهمه به ویژه در شرایطی که الان تکنولوژی اومده خیلی همه دوره‌ها دارن از این موضوعات استفاده می‌کنن اگر یه مدرس مدرس از اینا استفاده نکنه میگن ببین تو چرا تو چرا جزوت خوب نیست تو چرا مثلاً پذیرایت خوب نیست تو چرا آره مخصوصاً تو بحث آموزش سازمانی که وارد میشه شاید اولین چیزی که دیده بشه همین مباحثی که شما می‌فرمایید اینا باید باشه و چیزش به ما میه که پیشنیازه یعنی کهه صرفاً اینا باشه کافی نیست دقیقاً دقیقاً و مهم‌تر از اون به نظرم محتوا ابزارهای تدریس فعالیت‌های حین کلاس و خب هماهنگ بودن این‌ها با همه که آیا ما رو داره به اون هدف اصلی که یادگیریه می‌رسونه یا نه؟ آیا آدمه حس می‌کنه که

57:47ببین واقعاً دارم یه چیز جدید یاد می‌گیرم و چقدر جذابه می‌تونم الان به کار بگیرم تو این تمرینم انجامش دادم ا من کاری که تا الان نمی‌تونستم انجام بدمو همین الان دارم انجامش میدم قبلاً بلد نبودم وقتی یکی به استدلالم ایراد وارد می‌کنه چهجوری جوابشو بدم ولی الان یاد گرفتم تو مذاکره چیکار کنم این همه ماجراست به نظر من بله و خب بله دورچینشم حتماً نیازه حالا مدرسها معمولاً یا من خودم توی کلاس معمولاً چیکار میک می‌کنم که این اتفاق بیفته. خیلی وقتا برای شروع از تجربه‌های شکست خودم میگم.

58:24یعنی میگم ببین من توی این حوزه این کارا رو کردم فعل شده. دلیلشم اینا بوده و بعد این کارا رو می‌تونیم بکنیم که فعل نشه. این خودش یکم چند تا حسن داره. یکی اینکه اصلاً به آدما این حسو میده که ببین تو هم می‌تونی از شکستات بگی. اشکال نداره و اشکال نداره اگه شکست خورده باشی و این فضای گفتگوها رو باز می‌کنه که توی صحبتهای قبلیونم بهش اشاره کردیم که فضای گفتگو باید امن باشه آدما بتونن در طول داره به قول معروف تضارب آرا بکنن بگن ببین من اینجا اینجوری فکر می‌کنم تو اینج‌وری میگی اینا با هم نمی‌خونه چرا و کار دیگه‌ای که میشه کرد و من معمولاً انجام میدم میگم ببین این چیزی که الان یاد می‌گیری فردا اگه بری تو سازمان چهجوری به چه دردت می‌خوره کجا می‌تونی استفادهش کنی کجا می‌تونی پیادهش کنی و

59:08اینجا اینجا آدمه یه یه پلی می‌زنه بین اینکه چیزی که داره یادت می‌گیره نگاه کنن ببینم مسئله‌هام در طول سازمان در طول کار کجاهاست و این چه ربطی به همدیگه پیدا می‌کنه مثال می‌زنه برای خودش و مطرح می‌کنه که آره اتفاقاً هفته پیش با مدیرم به یه چنین مشکلی خوردن و الان این می‌تونه اونو حل بکنه و خب اینا اینا فرد رو مدام مشتاق نگه می‌داره تا پایان دوره خیلی جذاب بود حالا من فکر می‌کنم حالا به مسئله داستان داستانگویی حالا شکستم یه جوری داستانگوییه مثالم یه جوری داستانگوییه حالا ما تجربه خود ما تو پادکست این بوده که برای آموزش بزرگسال خیلی جذابه اینکه صرفاً یه سری مفاهیم نباشه بتونی یه داستانی پشت این مفاهیم قرار بدی می‌تونه اثربخشتر باشه مشتاقم

59:55نگهدار مخاطب بزرگسالو خیلی جذاب بود من تو این اپیزود خیلی از شما یاد گرفتم امیدوارم برای مخاطبای پادکستم جذاب بوده باشه و مشتاق نگرشون داشته باشیم تا این حالا توی توی آخر پادکست اگر نکته‌ای هست سوالی هست که من مطرح نکرده باشم و دوست دارید راجع بهش صحبت کنید میکروفون از این به بعد کامل در اختیار شما ممنونم آره حرف ناگفته که خیلی زیاد هست ولی من میخوام به یه موضوع اشاره کنم ما همه صحبت‌هایی که تا الان داشتیم در مورد اصول یادگیری بزرگسالان در مورد اینکه مدرس چهجوری میتونه مشتاق نگه داره فردگی رو و و چیزای مختلف همشون بر پایه یک پیشفرضی بنا نهاده شدن و اون پیشفرض اینه که ما درست تشخیص دادیم این مشکل با آموزش حل میشه

1:00:48یعنی چی میشه بازش کنیم پره چه مشکلاتی با آموزش حل نمیشه ب دقیقاً ببین خیلی وقتا توی سازمان ما مشکلات عملکردی معمولاً داریم دیگه ما خیلی وقتا دچار یه خطایی تشخیص میشیم فکر می‌کنیم که هر مشکل عملکردی که یک کارمندمون باهاش برخورد کنه باید بفرستیمش دوره آموزشی فلان کارشناس فروش خوب نمی‌فروشه بفرستش یه دوره اچآر بفرستش یه دوره آموزشی یاد بگیره تکنیک فروشو یا مثلاً کارمند فلان توی خط تولید خروجیاهای کارش خیلی کیفیتش پایینه بفرستش اصول کیفیتو یاد بگیره در صورتی که خیلی وقتا مسئله اصلاً نداشتن مهارت دانش نیست ما همیشه این پیشفرضو می‌ذاریم که ببینیم آره اگه مشکل داریم پس حتماً یه چیزی بلد نیست. نه فرد بلده احتمالاً مسائل دیگه‌ای داره یه تئوری هست اینجا یه تئوری بهش

1:01:45میگن که تئوری بهبود عملکرد انسانی یا اگه می‌خوان که برن سرچ کنن هیومن پرفورمنس ایمپروومنت یا اچ پیآی می‌تونن برن و جزئیاتشو بیشتر بخونن. این میگه که ببین عملکرد انسانی تابع فقط دانش و مهارت نیست بلکه یک سیستم بزرگ‌تری حاکمه و میگه در در واقع داره از رویکرد سیستمی استفاده می‌کنه میگه که ببین عملکرد انسانی یک سیستمه که به چیزای مختلفی وصله غیر از دانش و مهارت مثل چی انگیزش آیا فرد برای انجام دادن این کار انگیزه کافی داره اصلاً شاید بلده ولی نمی‌خواد باید انجام بده مشکل تونستن نیست یا نتونستن نیست مشکل نخواستنه یا مثلاً آیا داده‌ها و محیط براش مهیاست برای اینکه اون کاری که ما ازش می‌خوایمو انجام بده آیا ابزار لازم رو داره آیا فراآیندها جلو کارشو نمی‌گیرن آیا ما

1:02:47مطمئنیم سیستمی ساختیم که توش یه آدم با یه سری مهارتهای اولیه می‌تونه کار بکنه یا نه؟ بنابراین و عوامل دیگه‌ای که خیلی می‌تونه زیاد باشه. بنابراین یه متخصص آموزش یه متخصص منابع انسانی بیشتر از اینکه باید نقش برگزارکننده دوره آموزشی مؤثر و اثربخش رو داشته باشه بتونه مشکل رو بفهمه بتونه ببینه که ببین اصلاً آیا مسئله من آموزشه یا نه؟ مسئله من یک چیزتریه که داره سایه می‌ندازه رو این و اینجا خب ما نیاز داریم که متخصصای منابع انسانیمون کسب و کارو بلد باشن بتونن ارتباط بین مؤلف‌های مختلف توی کسب و کارو بتونن یاد بگیرن و اونجاست که می‌تونن ارزش آفرین باشن یعنی اونجاست که می‌تونن بگن ببین من فکر می‌کنم که مسئله از سیستم پاداشیه که ما برای بچه‌های فروش گذاشتیم بریم اینو

1:03:42بازنگری کنیم این آدم بلده اینو و اینجا اونجایه که ما می‌تونیم اون ارزش اصلی خودمون رو به عنوان یه متخصص منابع انسانی به عنوان یک متخصص آموزش بذاریم و اعتماد رو در بین زینفانمون ایجاد کنیم که بقیه بگن ببین چقدر خوب مسئله رو حل کرد اصلاً دوره من گفتم دوره برگزار کن ولی گفت ببین رفت سیستمو درست کرد و خب این نکته‌ایه که به نظرم ما باید حالا شاید ولی اینم که آخرش گفتیم جذاب‌ترش می‌کنه احتمالاً ولی ببین یعنی پس چیزی که ما باید قبل از هر اقدامی در حوزه آموزش توسعه به یاد داشته باشیم اینه که ببین هر مشکلی رو به آموزش حل نمی‌کنه. یه جمله‌ای هست میگه که اگه شما تنها ابزارت چککش باشه همه چی رو شبی میخ می‌بینی. اگه تو

1:04:32فقط بلد باشی که آموزش برگزار کنی فکر می‌کنی هر مشکلو عمل کردی آموزش حل میشه. در صورتی که اگه تو یه جعبه ابزار خوب داشته باشی از تحلیل از فهم سیستم‌ها از همه ابزارای مختلفی که تو حوزه منابع انسانی داری مشکلو می‌تونی دقیق بفهمی و بر اساس اون مشکل یه دونه ابزار از جعبه ابزارت و مشکلو حل بکنی خیلی نکته درست و به جاییه حالا به نظرم اصلاً یه سوگیری متخصصاست اینه من منی که مثلاً شاید مثلاً اینجا جبران خدمات بیشتر کار کرده باشم تجربه کارکنان بیشتر کار کرده باشم فکر می‌کنم که آقا همه مشکلات با این د تا حل میشه یا مثلاً کسی که آموزش بیشتر کار کرده حس می‌کنه همه مشکلات و راهحل‌هایی که پیشنهاد میدم بیشتر به این موضوع برمی‌گرده یا اصلاً یه یکی از ترسهایی که من دارم راستیتش بعد از

1:05:21هر اپیزود پادکست منسا اینه که اپیزودها یا مطالبی که تو اپیزود مطرح میشه اینجوری بیان بشه که آقا مثلاً فلانی یا فلان شرکت این کارو داره می‌کنه این توصیه رو کرده ماهم بریم انجام بدیم و اینکه حالا ما بارها داریم تیم مسئله واقعاً مهمه من اینو یه جا برام خیلی بلد شد و برام کتاب ورکینگ بکارتس کار برعکس توی پادکست منسانم بهش پرداختیم واقعاً به نظرم کتاب خوبیه واقعاً به نظرم کتاب خوبیه و کسی گوش نده هنوز حتماً بره گوش بده یا کتابو بره بخون من خودم گوش دادم آره محبت کردید محبت کردید و اینکه دقیقاً این که تو اول ببین مسئلهت چیه بعد برگرد به عقب کسب و کار یه مشکلی داره برگرد به عقب من می‌تونم اینو چهجوری حل کنم از طریق استخدام آموزش

1:06:06ابزارهای مختلفی تو حوزه منابع انسانی داریم و کاری که ما حالا حداقل من سعی می‌کنم تو این پادکست یاد بگیرم و تمرین کنم اینکه سعی کنیم حداقل با ابزارهای مختلف آشنا باشیم بدونیم که اگه استفاده کنیم احتمالاً چه ریسکهایی داره چه منفعت‌هایی داره چه مزایا مختلفی داره که بتونن برای مسائل از ابزار درست استفاده کنن بله این نکته واقعاً نکته درستیه که اگه توی سازمان‌هامون پیاده بشه من مطمئنم شاهد اتفاقات خیلی خوبی توی حالا هم تیمای مناب انسانی هم کل سازمان خواهیم