Ep 36 | تجربه فرزانه شاملو - آزار، اذیت و تبعیض در محیط کار

0:00در این قسمت قراره نگاهی داشته باشیم به موضوع آزار، اذیت و تبعیض در محیط کار. آزار و اذیت و تبعیض مجموعه رفتارهایی هستند که یک محیط کاری ناامر و مخربی رو ایجاد می‌کنه که بر دیگران اثر منفی می‌ذاره و نه تنها عملکرد فرد رو بلکه عملکرد سازمان رو هم می‌تونه تحت شعاع قرار بده. این آزار می‌تونه به صورت کلامی یا فیزیکی باشه یا به صورت دیجیتال و فرهنگی و نکته خیلی مهمی که وجود داره کلید واژه اصلی این هستش که کی می‌تونیم تشخیص بدیم اون موقعی که این رفتار تکرار شونده و با شدت اتفاق افتاده باشه آزار جنسی تهدید‌های روانی تبعیض یا قلری می‌تونه حتی در قالب شوخی یا رفتارهای خیلی کوچیک و ناچیز هم وجود داشته باشه صرفاً نوشتن یک سیاست مبارزه با آزار و

1:03اذیت و تبعی به تنهایی کمک کننده نیست بلکه از نظر فرهنگی هم زیرساخت‌هاش باید آماده شده باشه. امیدوارم حالا این صحبت‌ها و گفتگوی ما بازخورد مثبتی داشته باشه و یه تلنگری باشه که روی این موضوعات توجه بیشتری داشته باشن شرکتهای ایرانی مهمان این قسمت پادکست منسان خانم فرزانه شاملوئه. فرزان جان در حال حاضر معاون منابع انسانی شرکت دنونالونلبنی پارس هستند. دنون یک شرکت پیشروی بین‌المللی تو حوزه مواد غذایی و آشامیدنیه که محصولاتش توی بیش از ۱۲۰ کشور دنیا وجود داره. شرکت دنون توی چار حوزه فعالیت می‌کنه. محصولات لبنی و گیاهی، آب‌ها، محصولات تخصصی کودکان و بزرگسالان و تغذیه پزشکی. خانم فرزان شاملو بیش از ۱۸ سال سابقه کار در حوزه

1:56منابع انسانی دارند که عمدتاً در صنایه کالاهای تند مصرف یا اف ام سی جی و نفت و گازه. ایشون مسیر حرفه‌ایش رو از سال ۱۳۸۵ در شرکت پارس وشل شروع کردن و بعدش هم در شرکت‌های بین‌المللی دیگه‌ای مثل بیایتی، سی ان پی سی، سافولا و بلروزانه تجربیات ارزشمندی کسب کردن و از سال ۱۳۹۸ تا الان هم در شرکت دنون مشغول هستند. یه نکته‌ای که برای خودم جالب بود در جلسه‌ای که خارج از ضبط این قسمت داشتیم ایشون خیلی قطشناسانه از آدمای اسمی بردن که در مسیر حرفه‌ایشون تأثیر داشتن. کلاً به نظرم این کار قشنگیه و منم سعی می‌کنم منتقلش کنم.

2:41فرزانه جان تعریف می‌کرد که کار کردن تو سافلا براشون یه نقطه عطف بود. اونجا به کمک منتورش آقای اتم گوردن هوپفل تونسته بین دانش آکادمیک و عملیات اچآر که توی کف سازمان اتفاق میفته پل بزنه. بعدش توی شرکت بل از مدیرش خانم شیرین رایگاه یاد می‌کردن که چطور بهش اعتماد کرده و تجربه کار منطقه‌ای که شامل ترکیه و آسیای میانه میشه رو بهشون داده و با فرصت‌ها و اختیار عملی که بهشون داده عملاً مثل یه دوره آماده‌سازی فشرده بوده برای موقعیت معاونی که الان دارن و در نهایت از خانم شکوه عاشوری اسپردن که بهشون اعتماد کردن تا معاون منابع به انسانی دنونلبنی پارس در ایران بشن اونم زمانی که هنوز این عنوان رو در رزومهشون نداشتن یه نکته جالب دیگه

3:35پیش‌زمینه خانم فرزانه شاملوئه لیسانسشون مددکاری اجتماعیه و فوق لیسانس رو در دانشگاه شهید بهشتی در آموزش و بهسازی منابع انسانی خوندن در صحبتی که با هم داشتیم تعریف می‌کردن همین پیش‌زمینه مددکاری اجتماعی باعث شده رسالت حرفه‌ایش رو در منابع انسانی پیدا کنه اینکه مثل یه تحصیل‌گر یا کاتالیزور باشه و کمک کنن آدما از اون پتانسیل بالقوهشون برسن به اون چیزی که واقعاً می‌تونن باشن. ما تو این اپیزود بهانه یکی از آیین‌نامه‌های مهم و به نظرم خیلی کلیدی شرکت دنون یعنی آیین‌نامه ضد آزار، اذیت و تبعیض با هم گفتگو کردیم. هدف این گفتگو ساختن یه محیط کار فراگیره که در اون با همه با کرامت و احترام رفتار بشه. مثل همیشه لینکدین

4:26مهمان رو در توضیحات پادکست می‌ذارم. با این توضیحات بریم سراغ گفتگو. سلام آرشام نوید هستم و شما دارید به ی و ششمین قسمت پادکست منسان گوش میدید. این پادکست رو من به کمک حدیث اسماعیلی می‌سازم و این قسمت داره در آبان ماه ۱۴۰۴ منتشر میشه. ما در منسان باور داریم سرمایه اصلی ایران نفت و گاز نیست آدما هستن برای همین اینجاییم تا با هم مدیریت منابع انسانی مدرن یاد بگیریم از گفتگو با کاربردها تا روایت منابع معتبر با همین دید بریم سراغ این قسمت سلام فرزانه جان خیلی خوش اومدی به پادکست منسان سلام آشام عزیز ممنونم از اینکه منو دعوت کردی خیلی خوشحالم که امروز میزبان شما هستم که درباره یک موضوع مهم ولی کمتر بررسی شده در محیط کار ایران صحبت کنیم. در این قسمت

5:21قراره نگاهی داشته باشیم به موضوع آزار، اذیت و تبعیض در محیط کار یا به انگلیسی میشه هرسمنت یا دیسکریمینیشن. متأسفانه در برخی از شرکت‌های ایرانی این موضوع خیلی بهش پرداخته نشده و جای کار بیشتری داره و آموزش‌های رسمی کمتری هم ما می‌بینیم درباره این موضوع. حتی حالا خود منی که منابع انسانی خوندم یا خیلی از کارشناسای منابع انسانی و مدیرهای منابع انسانی این مفاهیم براشون مبهمه. از طرف دیگه توی شرکت‌های بین‌المللی مثل دنون این موضوع خیلی جدی‌تر گرفته میشه. حتی من می‌دونم که آموزش‌های آموزش‌های سالانه‌ای دارید که همه کارکنان باید تو این آموزش‌ها درباره این موضوع شرکت کنن. برای همین ما اینجاییم که از امروز از تجربه

6:10شما درباره موضوع یاد بگیریم و بتونیم تصویر بهتری درباره آزار و تبعیض در محیط کار برای حالا کسی که یه صاحب کسب و کاریه مدیریه یا فعال منابع انسانیه شکل بدیم و حالا کمک کنیم در حد خودمون که محیط کار امتر و محترمانه‌تری در شرکت‌های ایرانی و در محیط کار ایرانی بسازیم قبل از شروع گفتگو من به د تا نکته اشاره کنم نکته اول اینه که در این گفتگو ما از آییننامه ضد آزار و تبیض شرکت دنون به عنوان یه چهارچوب آموزشی میخوایم استفاده کنیم حالا به انگلیسی آنتی هرسمنت و دیسکریمینیشن که لینکش رو هم من در توضیحات پادکست می‌ذارم حتماً مخاطب اگه دوست داشتن برن ببینن اما موضوعی که مهمه اینه که مثال‌هایی و سناریوهایی که تو این گفتگو گفته میشه میشه سناریوهای واقعی

7:08نیست و مربوط به شرکت دنون نیست. ما از فرزانه جان خواستیم که صرفاً یک سری مثال‌ها و سناریوهای آموزشی برای درک بهتر این موضوع ارائه کنن. نکته دوم دامنه گفتگوی امروز ما در سطح سازمانه و مدیریتیه. حقوقی نیست. اینجا ما درباره قوانین ایران صحبت نمی‌کنیم چون طبیعتاً فرهنگ و قوانین هر کشوری جزئیات متفاوتی داره. هدف ما از این گفتگو اینه که با تجربه‌ها و استانداردهای بین‌المللی در منابع انسانی آشنا بشیم. من خواستم این د تا مقدمه رو بگم. این د تا نکته رو بگم که بریم سراغ گفتگو. فرض کنیدش اگه موافق باشین تا حالا بحثو با تعریف آزار و اذیت در محیط کار یا به انگلیسی هرسمنت شروع کنیم در آیین‌نامه دنان آزار و اذیت اینجوری تعریف شده من الان از رو بخونم هر

8:02رفتاری که موجب خطچه‌دار شدن کرامت فرد یا ایجاد محیط کاری نامطلوب تحقیرآمیز یا خسمانه شود یه خورده برای ما این توضیح رو بازتر می‌کنید این تعریف چه مفهومی داره و شامل چه رفتارایی میشه بسیار خب در واقع آزار و اذیت در محیط کار شامل رفتارهایی هست که احساس ناامنی، ناراحتی یا تحقیر رو برای فرد مقابل ایجاد بکنه.

8:31چیزی که مهمه این هستش که تأثیر رفتار رو بر دیگران ببینیم نه صرفاً نیت شخصی که ممکنه وجود داشته باشه. حتی رفتارهایی که از روی شوخی یا بدون قصد بعد هم انجام بشن اگر باعث ایجاد محیط نامطلوب یا حس نامطلوب بشن می‌تونه مصداق آزار داشته باشه. این رفتارها می‌تونن به اشکال مختلفی بروز پیدا بکنن از جمله کلامی مثل سخنان توهین آمیز تمسخر یا شوخی‌های نامناسب.

9:03رفتاری ممکنه باشن مثل اقداماتی که باعث ناراحتی یا احساس تجاوز به حریم شخصی فرد بشه. می‌تونه به صورت بستری یا دیجیتال باشه مثل نمایش تصاویر یا ارسال پیام‌های نامناسب. هدف از این تعریف ایجاد یک چارچوب مشترک هستش برای احترام و حرفه‌ای بودن در محیط کار. این چهارچوب به افراد کمک می‌کنه تا با اطمینان درباره تجربه‌های ناخوشایندشون صحبت بکنن و بدونن چه رفتاری در محیط کاری حتی اگه از نظر فردی کم اهمیت باشه می‌تونه بر دیگران تأثیر منفی بگذاره.

9:43خیلی ممنون از توضیحاتتون. حالا من آیین‌نامه دنونو که می‌خوندم برام خیلی جالب بود که دسته‌بندی‌های مختلفی داشت راجع به این موضوع. اگه موافق باشید یکی یکی بریم راجع به این دسته بندیها صحبت کنیم و سعی کنیم مصداقهای رفتاری بیشتری بگیم و اینکه حالا مدیرها چیکار میتونن بکنن که با این وقتی با این رفتارها مواجه شدن چه کارها چه کارهایی میتونن بکنن اگر موافق باشین بریم سراغ اولین موضوع که موضوع حساسی هم هست آزار جنسی در محیط کار طبق آیین‌نامه دنون این نوع آزار می‌تونه شامل رفتارها یا گفتارهایی با بار جنسی باشه که فرد مقابل رو ناراحت تحقیر یا تهدید می‌کنه. میشه برای ما توضیح بدید که این رفتارها چه مصداق‌هایی دارن و مدیرا چطوری

10:32می‌تونن اون رو شناسایی کنن و قبل از اینکه بحرانی ایجاد بشه به طور مناسبی باهاش برخورد کنن. آشام جان همون طور که خودت اشاره کردی آزار جنسی یکی از انواع آزارهای بسیار حساس در محیط کار هستش که معمولاً شامل رفتارها، صحبت‌ها یا اشاراتی با محتوای جنسیه که باعث ناراحتی، تحیر یا تهدید طرف مقابل میشه. بنابراین اگه اجازه بدی من از روی متن خود دستورالعمل و سیاست بخونم برای شما. حتما حتما ببینیم که چه مثالهای رو میتونیم در این دسته بندی قرار بدیم مطرح کردن شوخی‌های جنسی یا محتوای نامناسب در محیط کار ارسال پیام‌های شخصی با محتوای نامطلوب یا مزاحمت دیجیتال هرگونه سواستفاده از موقعیت قدرت یا نفوذ شغلی برای فشار آوردن به کارکنان در آیین‌نامه

11:34دنون و آموزش‌های منابع انسانی به کارکنان گفته میشه که در صورت مشاهده چنین رفتارهایی می‌تونن با مدیر مستقیمشون معاونت منوب انسانی یا کمیته انتباق که به انگلیسی میشه نان کامپلاینستی موضوع رو مطرح بکنن. این تیم کمیته انتباق مسئولیتش این هست که مطمئن بشه رفتارها و برخوردها با دستورالعمل‌ها و سیاست‌های دنون همراستا هستن. بنابراین در صورت نیاز اگر لازم باشه فرد می‌تونه حتی گزارش رو به صورت محرمانه یا ناشناس از طریق خط اخلاقی در شرکت ثبت بکنه. نکته مهمی که وجود داره این هستش که حمایت از گزارش‌دهنده و رسیدگی به موضوع باید همواره اتفاق بیفته تا حس امنیت و اعتماد در کارکنان حفظ بشه.

12:26این چارچوب به مدیرا کمک می‌کنه که رفتارهای نامطلوب رو سریعاً شناسایی بکنن، باهاش برخورد بکنن قبل از اینکه بخواد شرایط رو به یک وضعیت بحرانی تبدیل کرده باشه. در پاسخ به سؤال شما برای اینکه مدیران چطوری می‌تونن شناسایی بکنن و یا از ایجاد بحران جلوگیری بکنن در آموزش‌هایی که به کارکنان و به مدیران داده میشه اعلام میشه که از چه طریقی گزارش رو می‌تونن ارسال کرده باشن که در ادامه بهش می‌رسیم اگر که اشکالی نداشته باشه و در تمام شرایط این یک وضعیت مشترک هست در چارچوب آموزش‌ها و در چارچوب مسیرهای مشخص شده اقدامشون رو انجام بدن و پس از اون تیم مستقل رسیدگی کننده به موضوع رسیدگی می‌کنه. اگر اقدام اصلاحی لازم باشه یا اقدام انضباطی به فراخورش

13:20این اقدامات رو انجام خواهد داد. بسیار عالی. ممنون از توضیحاتتون. اگه موافق باشید حالا ما میخوایم یه مروری سریع به همه دسته بندی‌ها داشته باشیم. بریم سراغ دسته‌ بندی به اسم آزار فیزیکی و خشونت در محیط کار. برخی مصداقاش که واضحن مثلاً درگیری یا برخورد فیزیکی آشکار اما آیین‌نامه تن چیزی که جالب بود برای من به رفتارهایی مثل تهدید ارعاب یا تماس بدنی ناخواست هم اشاره کرده می‌تونید این دسته‌بندی رو هم بیشتر مصداقی برای ما توضیح بدید و اینکه مدیران دوباره چطور می‌تونن اونو شناسایی مدیریت کنن همونطور که به خوبی اشاره کردی آزار فیزیکی یا خشونت در محیط کار محدود به درگیر درگیری‌های آشکار نیستش. حتی رفتارهای ظریف‌تر مثل رفتارهای فیزیکی یا

14:12نزدیک شدن بیش از حد به حریم شخصی همکاران، پرخاشگری یا رفتارهایی که باعث تهدید یا ارعا بشن هم می‌تونن بر محیط کار اثر منفی بذارند. در مواجهه با چنین رفتارهایی مهمه که فرد به احساس خودش یا تکرار یا شدت رفتار توجه بکنه. آیین‌نامه و آموزش‌های منابع انسانی به مدیران و کارکنان توصیه می‌کنه که این موارد رو بشناسن، به سرعت باهاش برخورد بکنن بدون اینکه نیاز باشه این رفتارها به شکل فیزیکی یا به شکل آشکار تبدیل بشن. هدفی که از تعریف این چهارچوب وجود داره ایجاد محیط امن و محترمانه است به نحوی که کارکنان بدون ترس از تعرض یا تهدید وظایفشون رو انجام بدن و اعتمادشون به فضای کاری حفظ بشه شما توی صحبتاتون به این نکته اشاره کردین

15:05یه عبارتیو به کار بردین اینکه شدت و تکرار در احساسات یه خورده اینو باز می‌کنید یعنی چی در آموزشی که به کارکنان و مدیران داده میشه این هستش که برای تشخیص رفتار آزاردهنده یا تعبیضآمیز به این نکته توجه کنن که اگر رفتار تکرار شونده و با شدت هست می‌تونه در دسته‌بندی آزار قرار بگیره. هرچند که لازم هست بلافاصله وقتی این رفتار دیده میشه حتی اگر تکرار شونده نباشه تذکرات لازم داده بشه.

15:40ممنون بابت توضیحاتتون. اگه موافق باشین تعریف دسته بندی‌ها رو جلو ببریم و بریم سراغ تعریف یه دسته بندی دیگه حالا توی آیین نامه به تبعیض یا دیسکریمینیشن در محیط کار اشاره شده مثال‌های رایجشم فکر کنم تبعیض بر اساس جنسیته تبعیض بر اساس سنه قومیته مذهبه می‌تونید مصادیق این تبعیث‌ها رو هم برای ما در محیط کار بیشتر توضیح بدید و اینکه مدیرا چطور می‌تونن یه فرد فرهنگیو بسازن که تبعیض آمیز نباشه و محترمانه باشه.

16:16تبعیض در محیط کار زمانی اتفاق میفته که رفتارها یا تصمیمات باعث بشن برخی از افراد از فرصت‌ها یا احترام برابر محروم بشن. فارغ از اینکه این قصد آگاهانه باشه یا ناآگاهانه. این رفتارها می‌تونه شامل این باشه که شوخی یا اشاره مکرر به ویژگی‌های فردی مثل لهجه، سن یا جنسیت بشه. استفاده از کلیشه‌های جنسیتی یا فرهنگی به صورتی که برخی از افراد کمتر ارزشمندیده بشن. تخصیص ناعادلانه وظایف، فرصت‌ها یا منابع اینا می‌تونه مصداق‌هایی از یک رفتار تبیضآمیز باشه. برای مدیران مهم هستش که فرهنگ احترام و برابری رو در تیم خودشون تقویت کرده باشن. این کار از طریق آموزش مستمر، گفتگوی باز، بازخورد صادقانه و ایجاد محیطی اتفاق میفته که در

17:14اون تفاوت‌ها به عنوان یک مزیت و منبع نوعآوری دیده بشن. باید به افراد آموزش داده بشه که فضای امن گفتگو رو ایجاد بکنند. سیاست‌های تشویق و تنویه متناسبه با این موضوع طراحی بشه و مدیران یاد بگیرن و تشویق بشن که الگوهای سازنده رفتارهای فراگیر باشن. وقتی سازمان برای متنوع بودن و فراگیر بودن آماده بشه توانمندی‌ها و شایستگی‌های افراد محل رقابت میشه نه تفاوت افراد. به عبارتی ایجاد یک محیط کاری فراگیر محترمانه، نیازمند آگاهی، شفافیت، پیگیری رفتارهای نادرست به صورت محترمانه است تا هر فردی بتونه احساس ارزشمندی و تعلق بکنه و از فرصت‌های برابر بهرهمند بشه.

18:07خیلی عالی بود. محیط فراگیررو میشه بیشتر توضیح بدید؟ محیط فراگیر یعنی چی؟ در انگلیسی کلمه اینکلوسیو دایورسیتی وجود داره که ترجمهش می‌کنیم تحت عنوان تنوع فراگیر. یعنی شرکتی داشته باشیم که در اون پرسنل از فرهنگ‌های متنوع، قومیت‌های متنوع به بازه سنی متفاوت و جنسیت متفاوت بتونن گرد همدیگه بیان و در عین تفاوت‌هایی که با همدیگه دارن حول یک ارزش سازمانی مشترک قدم بذارن و کمک بکنه که پتانسیل‌ها و استعدادهاشون متبلور بشن و محیط نوعآورانه و خلاقی رو برای رسیدن به هدف ایجاد بکنه.

18:51خیلی عالی بود. حالا محیط فراگیرم خیلی موضوع جالبی. امیدوارم بتونیم ما تو قسمت‌های بعدی پادکست بهش بپردازیم. اون هم به نظرم جزء موضوعاتی که توی ایران کمتر بهش پرداخته شده. مخصوصاً الان یه چیزی بود که یکی تو مصداق‌هایی که گفتیم من یه چیزی بود که راجع به اصلاً فکر نکرده بودم و یاد گرفتم اینکه تبعیث می‌تونه توی تقسیم کار هم اتفاق بیفته.

19:13میشه اینو یه خورده برامون باز کنید؟ یعنی چی؟ چطوری میشه؟ ببینید در محیط کار متنوع یا فراگیر این تفاوت‌های آدم‌ها نیست که کار رو بهشون واگذار می‌کنه بلکه توانمندی‌ها و شایستگی‌های اون‌هاست که بهشون فرصت کار کردن رو و رشد رو میده. بنابراین فارغ از تفاوت‌هاشون می‌تونن فرصت برابری برای دریافت یک کار رشد و در نهایت احساس خوب به خوبی انجام دادن یه کارو تجربه بکنه.

19:56حامی این قسمت پادکست منسان مدیریاست. مدیریا تیمیه که سال‌هاست داره روی روش‌های جدید و خلاقانه برای توسعه مدیران و یادگیری سازمانی کار می‌کنه. احتمالاً اسم اف بی یا همون آموزش مبتنی بر فیلم رو از اونا شنیدید. اونا همیشه تلاش کردن که یادگیری توی سازمان‌ها فقط یه دوره خشک و خسته کننده نباشه بلکه یه تجربه موندگار و اثربخش بشه. حالا مدیر یه قدم جلوتر رفته و وارد دنیای متاورس سازمانی شده. راستش رو بخواید من این شانسو داشتم که پلتفرم متاورس سازمانی اون‌ها یعنی ایکس روم رو خودم تجربه کنم و باید بگم تجربه فوق‌العاده‌ایه. مثلاً یه سناریو که من امتحان کردم این بود که باید با یه جر ثقیل یه دیگه مضاف رو جابهجا می‌کردم. من

20:46واقعاً پشت اون جر ثقیل توی محیط متاورس نشسته بودم و داشتم با اهرما ورم می‌رفتم که دیگ رو جابهجا کنم. البته خدا رو شکر متاورس بود وگرنه با اون دستفرمون من فکر کنم یه ضرر همگفتی به شرکت می‌زدم. یه سناریوی دیگه هم مربوط به اچ اسی بود. بعد می‌رفتم یه ماشین که آتیش گرفته بود رو با کپسول آتش‌نشانی خاموش می‌کردم که خب متأسفانه از اونم خیلی سربلند بیرون نیومدم. اما یه کاری که تونستم بالاخره درست انجام بدم شرکت توی جلسه در متاورس بود که از پس اون بروومدم. تیم مدیریا بهم نشون داد که فضای آموزش و ارتباطات آنلاین چقدر در حال تغییره. اما نقطه اوج ماجرا به نظرم قابلیت‌های متاورسه و اینکه چقدر دست ما رو برای خلاقیت باز می‌ذاره. مثلاً

21:31فکر کنید بحث آنبوردینگ یا همون آشناس همکاران جدید. تو اپیزود قبلی راجع بهش صحبت کردیم و گفتیم چطور شرکت اکسنچر تونست از متاورز برای آشنایی هزاران همکار جدیدش با سازمان یا همون آنبوردینگ استفاده کنه. الان شما هم می‌تونید این کارو بکنید. جلسات، کلاس‌ها و فعالیت‌هایی که نسخه آنلاین اون مثل گوگل میت و ادابی کانکت ما رو پشت صفحه دو بعدی محصور کرده بود در دنیای متاورس باز تعریف شدن. و نکته مهم در مورد مدیریا اینه که اون‌ها صرفاً سناریوهای آماده رو ارائه نمیدن.

22:07خودشون توسعه‌دهنده هستند و تا امروز سناریوهای اختصاصی مختلفی برای برندها طراحی کردن. این یعنی می‌تونن سناریوی خاص و منحصر به فرد شرکت شما رو چه برای ایمنی باشه، چه آنبوردینگ، چه یادگیری مهارت‌های فنی پیچیده و چه یادگیری مهارت‌های نرم رو براتون طراحی و پیاده‌سازی کنم. اطلاعات بیشتر در مورد مدیران مدیا و پلتفرم ایکس روم رو براتون توی کپشن همین اپیزود گذاشتیم. حتماً یه سر بزنید و از مشاوره رایگانشون برای تحول دیجیتال در یادگیری سازمانیتون استفاده کنید. ممنون از مدیران مدیا برای حمایت از پادکست منسان.

22:47اگه موافق باشین بریم سراغ دسته بندی بعدی آزار و اذیت و حالا توی آییننامه دنان یک دسته بندی داشت که برای خود من تازه بود یعنی حالا ما درباره آزار اذیت جنسی شنیده بودیم راجع به آزارت فیزیکی شنیده بودیم ولی آزار و آزار روانی یا قلری رو در محیط کار کمتر شنیده بودم من اگه میشه این هم یه خورده مصداقهاشو باز کنید که چه مصداق ساق‌هایی داره و راستیتش برای من یه سؤالی پیش میاد که آیا خب این من ممکنه به یک فردی یه بازخورد سریح بدم و این فرد ناراحت بشه آیا این ناراحت شدنه جزو مصداق‌های آزار روانی حساب میشه یا نه و این مرزه کجاست این مرزه کجاست که از یه جای دیگه یه بازخورد سریح میشه آزار روانی اینو بمون توضیح بدیم ممنون میشم

23:45همونطور که در سوالت پرسیدی آزار می‌تونه به صورت روانی یا قلداری کردن هم باشه در انگلیسی بهش میگن بولی کردن که زمانی هستش که فردی به طور مکرر و عمدی باعث ایجاد احساس ترس تحقیر یا آسیب روانی در دیگران بشه من جمله مصداق‌هایی که می‌تونیم اشاره بکنیم مانع تراشی یا محدود کردن دسترسی به منابع یا اطلاعات لازم برای انجام کاره یا پخش اطلاعات نادرست و شایعاتی که اعتبار فرد رو خچه‌دار بکنه. واکنش‌های مکرر تحقیرآمیز یا بی‌اعتمادی بی‌اعتنایی به نظر افراد. ببینید حتی سبک‌ترین نوع قولداری کردن رو هم نباید نادیده بگیریم.

24:36شا بیاد فرض بکنید به اینکه توی یه جلسه‌ای نشستین و یک نفری می‌خواد صحبت بکنه اما نفر دیگه‌ای به صورت مکرر و عمدی مانع از حرف زدنش میشه توی صحبتش می‌پره یا اینکه از جملاتی مثل اینکه چقدر نظراتت عجیب غریبه استفاده می‌کنه به نحوی که فرد اصلاً نتونه نظرشو ابراز بکنه این یه نمونه قلری کردن هستش تفاوت بازخورد سازنده و حرفه‌ای با آزار روانی ی اونجایی هستش که شما بازخورد شفاف و حرفه‌ای رو برای بهبود عملکرد فرد بهش میدین که بر مبنای یه سری مشاهدات عینی و شفاف هستش در حالی که آذر روانی به قصد تحقیر یا ساکت کردن فرد اتفاق میفته اینجاست که آموزش‌های مدیریتی که داده میشه از طریق منابع انسانی میگه بازخورد رو باید شفاف

25:33محترمانه و عینی ارائه بکنین. سوگیری‌های فردی رو بشناسید بدونین چیا هستن و ازشون پرهیز بکنین و هرگونه شکایت یا گزارشی که اومد به صورت بی‌طرفانه و محرمانه مورد بررسی قرار بدید. به این ترتیب هستش که محیط کاری امنی ایجاد میشه جایی که همه افراد بتونن با اعتماد و به دور از ترس از تحقیر یا قولیاری کردن به فعالیت خودشون ادامه بدن. اگر درست برداشت کرده باشم این موضوع خیلی ربط داره به حالا امنیت روانشناختی یا سایکولوجیکال سیفتی اینکه یه محیطی سعی کنه مدیر حالا اگه بخواد مدیر در جهت این موضوع اقدام کنه یه محیطی ایجاد کنه که آدما بتونن راحت حرفشونو بزنن بدون ترس درست برداشتن درست بوده یا نه یعنی راهی که مدیر بتونه با جلوگیری کنه از این نوع

26:24رفتارها ایجاد محیطی که امنیت روانشناختی توش بالاست حالا اگه درست فکر کردم تکمیل کنید حرفمو به نکته خیلی خوبی اشاره کردی آرشام جان صرفاً نوشتن یک سیاست مبارزه با آزار و اذیت و تبعیض به تنهایی کمک کننده نیست بلکه از نظر فرهنگی هم زیرساخت‌هاش باید آماده شده باشه همون طور که اشاره کردی ایجاد یک محیطی که افراد بتوانند نظرات خودشون رو بیان بکنن یا انتقادشون رو که می‌تواند انتقاد سازنده‌ای باشد رو مطرح بکنه. این یکی از مصداق‌های تنوع فراگیر و محیطی هستش که در اون تنوع فراگیر وجود داره.

27:12خیلی نکته مهمیه. یه سؤال دیگه هم من بپرسم. درباره یکی از مصداق‌هایی که حالا توی بحث آثار روانی یا قریولینگ گفتید این بود که حالا فرد رو از یک سری منابع یا اطلاعات محدودش کنیم. این یعنی چی؟ یه خورده اینو برای ما بازتر می‌کنید که یعنی اینکه خدای نکرده فرد در موقعیتی قرار داده بشه که به صورت عمدی و با سوء نیت داده‌ها اطلاعات یا گزارشات پیشین در اختیارش قرار داده نشه که نتواند کار یا گزارشی که ازش درخواست شده رو به درستی و دقیق انجام بده. بسیار عالی ممنون از توضیحاتی که تا به اینجا دادید. ما تا اینجا سعی کردیم یه تصویر شفاف‌تری از دسته بندی‌های آزار و اذیت و تبعیض داشته باشیم که حالا شنونده‌ها وقتی می‌شنون بیشتر با این مفاهیم آشنا شده باشن. اگه

28:10موافق باشید حالا بریم سراغ عمل یعنی حالا فرض کنیم که یکی از این رفتارها اتفاق افتاده در آیین‌نامه دنون چند مسیر مختلف برای گزارش این موارد تعریف شده که از گزارش به مدیر مستقیم گرفته تا منابع انسانی یا یک کانال ناشناس که برای خودم جالب بود دنان تیکس لاین میشه توضیح بدید که این کانال‌ها چطور کار می‌کنن؟ بذارید پاسختون رو اینجوری بدم که عدم انتطباق‌ها دسته‌بندی‌های مختلفی دارن. می‌تونه عدم انتباق‌های ایمنی یا عدم انتباق‌های کیفی باشه که مسیر خودش رو برای گزارشدهی داره.

28:49اما اتیکس لاین یا خط اخلاقی یک مسیر مستقلی هستش که به کارکنان این فرصت رو میده که گزارشات عدم انتباق یا نانک کامپلاینسشون رو حتی اگر می‌خوان به صورت محرمانه و ناشناس به اشتراک بذارن اگر تصمیم گرفتن که مستقیم با مدیرشون یا با منابع انسانی در موردش صحبت نکنن این در واقع خط اخلاقی متصل هست به یک شرکت مستقلی که این گزارشات رو دریافت می‌کنه، دسته‌بندی می‌کنه و بعد برای فرد مربوطه در سازمان مربوطه ارسال می‌کنه و اونوقت هستش که گروه انطباق یا تیم انطباق میاد این گزارش رو بررسی می‌کنه. مدارک و مستنداتی اگر لازمه، مصاحبه‌ای اگر قراره اتفاق بیفته برای اینکه صحت‌سنجی بکنه و به فراخور اون اقدام اصلاحی یا اقدام

29:43انضباطی لازم رو انجام بده. چیزی که خیلی مهم هستش این هستش که این مسیر کمک می‌کنه تا حس اعتماد و امنیت در سازمان حفظ بشه. اگر قرار باشه چنین مسیر مستقلی وجود داشته باشه در سازمان باید زیرساخت‌های فرهنگی و فرایندیش هم اتفاق افتاده باشه، ایجاد شده باشه. مثل آموزش کارکنان در مورد عدم انتباق‌ها، حقوقشون و مسئولیت‌هایی که دارن، ایجاد فضای امن گفتگو و شفافیت در رسیدگی به همه گزارش‌ها و حمایت از کسی که گزارش رو ارسال کرده.

30:20با قرار گرفتن در این فراآیند و به درستی انجام دادنش هستش که می‌تونه اعتماد رو و حفظ حسمایت و محافظت از فرد رو در سازمان در واقع گسترش بده. ممنون بابت توضیحاتتون به نکات خیلی خوب اشاره کردین. یه چیزی که به من خیلی جالب بود این بود که گفتید یه سازمان مستقل حالا دریافت می‌کنه کسایی که از خط اخلاقی دنان استفاده می‌کنن چرا این کارو کردید؟ این برام جالبه رو یه خورده روی ناشناس بودنه بیشتر اگه می‌تونید توضیح بدین می‌دونید چرا دغدغم چیه؟ چون حالا سامانه‌های سودزنی که حالا فکر کنم خط اخلاقیه دنون هم یه یه نوع سامانه سودزنی اگه درست متوجه شده باشم وجود داره ولی شکست می‌خوره خیلی جاها این می‌خواستم بگم شما چیکار کردید که یعنی مثلاً اگر فردی

31:13بخواد توی شرکتش اینو راه‌اندازی کنه حالا به یه نکاتی مثل آموزش همکارا اشاره کردید چطور جلوگیری کنه از اینکه این سامانه‌ها شکست بخوره؟ ببینید مسیرهای مختلفی برای ارائه گزارش وجود داره. اگر فرد بخواد می‌تونه به طور مستقیم با مدیرش صحبت بکنه. اگر تمایل نداشته باشه می‌تونه با معاونت منابع انسانی در مورد اون موضوع و اون گزارشی که می‌خواد بهت صحبت بکنه و اگر نخواد می‌تونه از طریق خط اخلاقی این کارو انجام بده. خط اخلاقی دنون توسط خود گروه دنون راه‌اندازی شده برای اینکه یک شرکت مستقلی بهش رسیدگی بکنه و مطمئن باشه که از فرد گزارش‌دهنده داره حفاظت میشه. این خط برای این هستش که یا این مسیرها بهتره بگیم برای این هستش که به فرد این فرصت رو بده

32:08که به انتخاب خودش و با در نظر گرفتن شرایطش برای حفظ امنیتش و در واقع سطحی از اعتمادی که داره بتونه گزارش رو اطلاع رسانی بکنه که مورد رسیدگی قرار بگیره. آموزش‌ها هم در همین راستا هستن که فرد با توجه به ماهیت موضوعی که اتفاق افتاده خودش تصمیم‌گیرنده باشه در نحوه گزارش‌دهی. مهم یه نکته است در هر کدوم از این سامانه‌ها در هر کدوم از این مسیرهایی که براش تعریف شده باید از فرد حفاظت بشه گزارش دهنده و گزارشی که داده محرمانه تلقی بشه تا زمانی که رسیدگی و نتیجه‌گیری و صحتسنجی اتفاق افتاده باشه. خیلی خیلی نکته مهمیه مرسی بابت توضیحتون من میخوام یه دغدغه رو مطرح کنم یکی از دغدغه‌هایی که به نظرم توی بحث آزار و تبعیض مطرحه اینکه خیلی افراد حالا

33:06مصداق‌هایی که شما زدید رو وقتی انجام میدن رفتارهایی که گفتید رو انجام میدن توجیهشون اینه که شوخیه یا اینکه منظور خاصی ندارن این یک سر طیفه از طرف دیگه هم حالا یه سر طیف دیگه وجود داره که این سیاست‌ها انقدر سخت ایرانه باشه که حالا تو دیگه نتونی حتی خودت باشی سر کار و هر رفتاری که انجام بدی باعث یه تعبیری سوء تعبیری در واقع بشه و خود این سیاست‌ها من حالا من چیزی که از شما یاد گرفتم اینه که این سیاست هدفش اینه که یه محیط کار ام و محترمانه ایجاد کنه و شاید ترسی وجود داشته باشه که خب اگه این سواستفاده از این نوع سیاست‌ها خودش باعث ناامنی در محیط کار بشه خواستم بدونم اول تصور من درست هست یا دارم اشتباه میکنم و اینکه

33:59چطور ما حالا این دو سر بد طیف نیفتیم ببین این یک موضوع خیلی حساس و پیچیده هستش به خاطر اینکه هر فردی تجربه و احساس متفاوتی رو داره طبیعیه که سلایق شخصی یا عدم سازگاری در بین افراد در محیط کار وجود داشته باشه اما اگر به شکل مکرر، تکرار شونده، هدفمند و با قصد آزار اتفاق یا ناراحتی یا تحقیر ایجاد شده باشه، اون موقعست که در دسته‌بندی آزار قرار می‌گیره. دیگه برای مدیریت این مرز شرکت‌ها آمدن و یه سری کارا رو انجام دادن مثل شفاف‌سازی و آموزش. یعنی اومدن به کارکنان و مدیرانشون آموزش دادن که چه رفتارهایی قابل قبول و چه رفتارهایی غیرقابل قبول. فرایند رسیدگی باید دقیق و بی‌طرفانه باشه. یعنی هر گزارشی که میاد فارغ از سوگیری که ممکنه وجود داشته باشه

34:56یا جانبداری که اتفاق افتاده باشه مورد بررسی قرار بگیره برای اینکه از سوگیری‌های آتی جلوگیری کنه. زیرساخت فرهنگی باید آماده شده باشه. یعنی فرهنگ سازمان باید تشویق کننده بازخورد مستقیم باشه. بازخورد محترمانه و شفاف بده و در عین حال از رفتارهای نادرست حمایت نکنه.

35:17بازخورد باید فوری باشه. یعنی رفتارهای کوچیک یا شوخی‌های نامناسب بهتره در همون لحظه‌ای که اتفاق افتاده با احترام و ادب به فرد اطلاع داده بشه، تذکر داده بشه تا از تکرار اون جلوگیری بشه. این رویکرد می‌تونه سازمانی رو ایجاد بکنه که در اون افراد آزادی عمل داشته باشن، رفتار طبیعیشون رو داشته باشن و در عین حال یک فضای محترمانه باشه. اما از طرف دیگه حقوق و احترام دیگران هم باید مورد محافظت قرار بگیره. اگر این شرایط رو ایجاد بکنه سواستفاده‌های احتمالی به حداقل خودش می‌رسه و افراد می‌تونن هر رفتار آزاردهنده‌ای رو چه کوچیک چه بزرگ گزارش بکنن، رسیدگی بشه، تذکر داده بشه یا اقدام متناسبش هم گرفته شده باشه. راست شبهخان

36:05ایجاد یه محیط کاری صمیمانه باعث بالا رفتن سطح انرژی میشه به همون اندازه‌ای که دستاوردهای ما در محیط کار بهمون حس خوب و انرژی خوب میده یه محیط صمیمی با همکاران خوب و روابط سالمی هم که وجود داشته باشه می‌تونه این انرژی رو دوچندان کنه و عملکرد ما رو هم بهتر بکنه.

36:26من خودم شخصاً یه سری از دوستایی که امروز دارم رو از دل شرکت‌هایی که توشون کار کردم در واقع دارم و باهاشون معاشرت می‌کنم. چیزی که خیلی مهمه این هستش که ممکنه یه دوستی رو سر کار داشته باشیم، روابط صمیمانه‌ای داشته باشیم اما همچنان باید حواسمون به چهارچوب‌های رفتاری و همکاری صمیمانهمون در قالب شرکتی که کار می‌کنیم باشه. معاشرت‌های خیلی نزدیک و دوستانهمون هم که در بیرون از محیط کار سر جای خودش هست. چیزی که من درست اگه درست متوجه شده باشم اینه که ممکنه ما دوستانی سر کار داشته باشیم که حالا ولی فضای کاری رو حالا از این دوستی جدا کنیم حالا شاید بیرون دوست داشته باشیم روابط صمیمی هم داشته باشیم ولی فضای کاری یه سری

37:11اقتضاعات داره که باید رعایت بشه درست فهم متوجه بشه دقیقاً چارچوب‌هایی که وجود دارن چهارچوب‌های رفتار حرفه‌ای رو حواسمون بهشون باشه و سعی کنیم رعایت کنیم حتی اگر همکار ما دوست صمیمی ماست یه نکته دیگه هم که من خیلی یاد گرفتم تو این اپیزود این بود که مصداق اینکه چیزی جزو حالا زیرمجموعه آزار و تبعض قرار بگیره شدت و تکرار اون رفتاره اینم خیلی نکته جالبی بود و حالا اگه درست متوجه شده باشم اینکه حالا صرفاً اینکه یه آییننامه و کانال‌ها داشته باشیم خیلی خوبه ولی توی صحبت‌های شما بود که یه فرهنگسازی هم باید اتفاق بیفته حالا من امیدوارم این پادکست دست یه تلنگری باشه حالا افرادی که می‌شنون بعد این اپیزود رو که این موضوع آزار اذیت در محیط کار رو

38:04جزو آموزش‌های رسمی سازمان شرکت‌های بیشتری بیارن حالا من نمی‌دونم برداشتم درست بود از حرفای شما یا نه در تأیید صحبتت آرشام جان می‌خوام اینو بگم که گاهی اوقات ممکنه رفتارهایی از فرد سر بزنه که قصد و غرضی نداشته باشه یا ناآگاهانه اتفاق افتاده باشه اینجا اونجایه که باید به به صورت محترمانه و در لحظه بازخورد داده بشه که از این رفتار اشتباه در واقع تکرار نشه. اونجایی مصداق آزار و تبعیض و این موارد رو پیدا می‌کنه که با سوء نیت به قصد تخریب به قصد تحقیر و به حالت خسمانه تکرار شونده و با شدت اتفاق بیفته. دقیقاً درست متوجه شدی؟ یه چیز جالب دیگه‌ای که من از گفتگو با شما یاد گرفتم اینکه حالا خیلی از ماها ممکنه یه سری رفتارهای ناخودآگاهی داشته باشیم

38:58که ناخواسته مورد آزار و اذیت بقیه بشه و به نظرم باز هم راهش یادگیریه آموزش فرهنگ‌سازی که شما گفتید و این چند تا نکته‌ای بود که خیلی برای من جالب بود ممنون از توضیحاتی دادید ممنون که انرژی گذاشتید با ما راجع به این موضوع گفتگو کردید برای ما خیلی ارزشمند بود. به آخرای پادکست رسیدیم. شما موضوعات مختلفی تو این اپیزود پوشش دادید. آیا دغدغه یا توصیه‌ای هست که من مطرح نکرده باشم تو این اپیزود و شما داشته دوست داشته باشید بگید؟ به عبارت دیگه اگه بخوایم یه توصیه نهایی داشته باشیم برای کسایی که می‌خوان محیط ام‌تر و محترمانه‌تری بسازن این توصیه چیه؟ اولین قدم برای ایجاد یک محیط کاری ام‌تر و محترمانه‌تر این هستش که بیایم و

39:48تعریف بکنیم بایتدها و نبایدهایی که در سازمان وجود دارن رو باید وجود داشته باشن و بپذیریم که هر کدوم از ما ممکنه اشتباه بکنیم. پس ضرورت داره که یاد بگیریم تغییر بکنیم شنوا باشیم فیدبک بدیم و در مقابل آزار و اذیت و رفتارهایی از این سکوت نکنیم. رشد یک سازمان و ایجاد یک محیط کاری امن و فراگیر و محترمانه فقط با سیاست و آیین‌نامه اتفاق نمیفته لازمش اینه که بلوغ فرهنگی وجود داشته باشه آموزش مستمر باشه فضای باز گفتگو ایجاد بشه بازخورد داده بشه و فرهنگ احترام گذاشتن به دیگران تقویت بشه اینکه بدونیم هر کدوم از ما در سازمان نقشی داریم و با احترام گذاشتن و شجاعت و گشودگی می‌تونیم کمک بکنیم فضای کاری امن و محترمانه‌ای ایجاد بکنیم که هم

40:45خودمون از کار کردن در محیط لذت ببریم و هم لذت کار کردن رو برای دیگر همکارانمون ایجاد کرده باشیم. تلاشی که از ابتدای گفتگومون داشتیم این بود که بیایم تعاریف آزار و اذیت و تبعیض رو و مصداق‌هایی که در اون اتفاق افتاده رو داشته باشیم. من خیلی کوتاه اگر اجازه بدی می‌خوام به ترتیب اشاره بکنم که مباحثی که با همدیگه جلو بردیم در مورد چه موضوعاتی بود.

41:11قبلی میشه. بله. اگه بخوام جمع‌بندی داشته باشم از صحبت‌هایی که از ابتدای گفتگومون داشتیم این هستش که آزار و اذیت و تبعیض مجموعه رفتارهایی هستن که یک محیط کاری ناام و مخربی رو ایجاد می‌کنه که بر دیگران اثر منفی می‌ذاره و نه تنها عملکرد فرد رو بلکه عملکرد سازمان رو هم می‌تونه تحت شعاع قرار بده. این آزار می‌تونه به صورت کلامی یا فیزیکی باشه یا به صورت دیجیتال و فرهنگی و نکته خیلی مهم که وجود داره کلید واژه اصلی این هستش که کی می‌تونیم تشخیص بدیم؟ اون موقعی که این رفتار تکرار شونده و با شدت اتفاق افتاده باشه. آزار جنسی، تهدیدهای روانی، تبعیض یا قلدری می‌تونه حتی در قالب شوخی یا رفتارهای خیلی کوچیک و ناچیز هم وجود داشته باشه.

42:00اما کلید مدیریتشون این هستش که با مدیران در موردش صحبت بکنیم، گفتگوی شفاف داشته باشیم، بازخورد بدیم و یک فرهنگ سالم رو تقویت کرده باشیم. گزارشدهی شفاف و امن می‌تونه از طریق کانال‌های ارتباطی متفاوتی اتفاق بیفته. می‌تونه از طریق خط اخلاقی به عنوان یک مسیر مستقل باشه که شأن فرد و همین طور محرمانگی و امنیت شغلی اون فرد رو هم در نظر گرفته باشه. در نهایت ایجاد یک محیط کار امن و محترمانه تنها با تعریف کردن یه سری سیاست‌ها و آیین‌نامه‌ها اتفاق نمیفته بلکه اول از همه با خودآگاهی ما در مورد رفتارهامون با شفافیت و با دادن بازخورد صادقانه و شنیدن این بازخوردها می‌تونه محقق بشه برای اینکه فضایی رو ایجاد بکنیم که در کار

42:56کردن در اون هم خودمون لذت ببریم و بهترینمونو ارائه بکنیم و هم محیطی رو ایجاد بکنیم که همکارانمون هم از کار کردن در اون لذت ببرن. خیلی ممنون. واقعاً ارزشمند بود وقت و انرژی که گذاشتید و امیدوارم حالا این صحبت‌ها و گفتگوی ما بازگرد مثبتی داشته باشه و یه تلنگری باشه که روی این موضوعات توجه بیشتری داشته باشن. شرکتهای ایرانی.

43:22ممنون از لت. خیلی ممنونم از شما. موفق باشین.